Het is toegestaan om een proeftijd af te spreken bij een eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst van een nieuwe medewerker. Maar dit mag alleen wanneer het contract langer duurt dan zes maanden. Bij een contract van langer dan zes maanden tot twee jaar is de maximale, wettelijke proeftijd één kalendermaand.

In de cao voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf (MvT), de cao Metaal en Techniek Carrosseriebedrijf (Carrosserie) en de cao voor Tankstations en Wasbedrijven (Tank en Was) is bepaald dat het mogelijk is om, in afwijking van de wet, een proeftijd van maximaal twee maanden af te spreken met een nieuwe medewerker. Daar geldt wel bij dat de arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden duurt.

Spreek je een proeftijd af terwijl dit volgens de wet niet is toegestaan of spreek je een langere proeftijd af dan de wet of de cao toestaat, dan is de gemaakte afspraak niet geldig. Er is in dat geval wel een arbeidsovereenkomst afgesproken, maar zonder proeftijd.

Vakantie volgens de cao MvT 

Op basis van de cao voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf (MvT) heeft een medewerker die fulltime in dienst is recht op 192 vakantie-uren per jaar. Een fulltimer is iedereen die 38 uur of meer per week werkt.

Hoeveel vakantiedagen dat zijn, hangt af van het rooster van de medewerker. Bij werkdagen van 8 uur per dag, heeft de medewerker 24 vakantiedagen per jaar. Wordt er 7,6 uur gewerkt per dag, dan zijn het 25,2 dagen.

Een medewerker met een kortere werkweek (een parttimer) krijgt het vakantieverlof naar rato. Zo heeft een magazijnmedewerker die 19 uur per week werkt 96 uur vakantieverlof per jaar. Ook een medewerker die gedurende het jaar in dienst komt heeft naar rato recht op vakantieverlof. De monteur die op 1 juli fulltime in dienst komt heeft recht op 96 uur vakantieverlof over dat jaar.

Zie voor meer informatie over vakantie en verlof ook dit dossier.

Vakantie volgens de cao Carrosserie

Op basis van de cao Metaal en Techniek Carrosseriebedrijf (Carrosserie) heeft een medewerker die fulltime in dienst is recht op 200 uur vakantieverlof. Een fulltimer is iedereen die 38 uur of meer per week werkt.

Hoeveel dagen dat zijn, hangt af van het rooster van de medewerker. Bij werkdagen van 8 uur per dag, zijn er 25 vakantiedagen per jaar. Wordt er 7,6 uur gewerkt per dag, dan zijn het 26,3 dagen

Een medewerker met een kortere werkweek (een parttimer) krijgt vakantieverlof naar rato. Zo heeft een telefonist/receptionist die 19 uur per week werkt 100 uur vakantieverlof per jaar. Die opbouw naar rato geldt ook voor een medewerker die halverwege het jaar in dienst komt. De schadehersteller die op 1 juli fulltime in dienst komt heeft recht op 100 uur vakantieverlof over dat jaar.

Zie voor meer informatie over vakantie en verlof ook dit dossier.

Vakantie volgens de cao Tank en Was

Op basis van de cao voor Tankstations en Wasbedrijven (Tank en Was) heeft een medewerker die fulltime in dienst is recht op 25 vakantiedagen. Hoeveel uren dat zijn, hangt af van de werkweek. Bij een 38-urige werkweek heeft de medewerker 190 uur verlof en bij een 40-urige werkweek is dat 200 uur.

Een medewerker met een kortere werkweek krijgt vakantieverlof naar rato. Een wasstraatmedewerker die 20 uur per week werkt, krijgt 12,5 vakantiedag (=100 uur) per jaar. Die opbouw naar rato geldt ook voor een werknemer die halverwege het jaar in dienst komt. Zo heeft de snackhoekmedewerker die op 1 juli 38 uur per week in dienst komt recht op 95 uur/12,5 dag vakantieverlof over dat jaar.

Zie voor meer informatie over vakantie en verlof ook dit dossier.

Rijscholen

Voor rijscholen geldt er geen cao, waardoor het wettelijk aantal vrije uren geldt. Het wettelijk aantal vrije uren waar een medewerker jaarlijks recht op heeft, is vier keer het aantal uur dat de medeweker per week werkt. Heeft een medewerker een contract voor 40 uur in de week, dan heeft hij recht op 160 vakantie-uren. Dat staat gelijk aan 20 vrije dagen van 8 uur. Dit aantal betreft het wettelijk minimum. Het staat je vrij om onderling meer vakantie-uren af te spreken.

Zie voor meer informatie over vakantie en verlof ook dit dossier.

Arbeidsduurverkorting of ADV wil zeggen dat het bedrijf een regeling heeft waarbij medewerkers meer uren werken dan waarvoor ze betaald krijgen, bijvoorbeeld een 40-urige werkweek met een salaris voor 38 uur. De extra uren kunnen worden opgenomen in vrije tijd of uitbetaald worden. In de arbeidsovereenkomst kun je vastleggen welke vorm van ADV wordt overeengekomen: ADV in tijd, ADV in geld of geen ADV.

Een concurrentiebeding is een afspraak die je als werkgever in de arbeidsovereenkomst van een medewerker kunt vastleggen. Het doel van deze afspraak is te voorkomen dat de medewerker na uitdiensttreding zijn of haar opgedane kennis en ervaring gebruikt voor een andere werkgever, of voor een eigen bedrijf.

In het concurrentiebeding kan je bijvoorbeeld beperkingen opleggen over:

• het soort werk (niet hetzelfde werk bij de nieuwe werkgever doen)
• de nieuwe werkgever (niet bij een concurrent gaan werken)
• het geografisch gebied (niet hetzelfde werk binnen een bepaalde regio doen)
• de periode (niet binnen 1 of 2 jaar na uitdiensttreding bij een concurrent hetzelfde werk doen of een eigen bedrijf starten)

Het is ook mogelijk om in de arbeidsovereenkomst een relatiebeding op te nemen. Dat is een vorm van een concurrentiebeding. Met een relatiebeding wil je als werkgever voorkomen dat de medewerker na uitdiensttreding voor of met klanten, leveranciers en samenwerkingspartners gaat werken.

Om een gelding concurrentie- en of relatiebeding af te spreken is het belangrijk om aan een aantal voorwaarden te voldoen. Deze voorwaarden staan in artikel 7:653 Burgerlijk Wetboek (BW). Wat in ieder geval belangrijk is, is dat:

• het beding schriftelijk overeengekomen wordt;
• je als werkgever in de arbeidsovereenkomst uitlegt waarom een concurrentie- en/of relatiebeding belangrijk is, bijvoorbeeld om specialistische kennis of bedrijfsinformatie te beschermen;
• het beding geschreven is in een taal die de werknemer begrijpt (de medewerker moet begrijpen waar hij of zij voor tekent en de consequenties daarvan goed kunnen overwegen);
• de werknemer bij het moment van ondertekening meerderjarig is (18 jaar of ouder).

Het afspreken van een concurrentie- en/of relatiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is in principe niet toegestaan, tenzij dit ‘noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. Dat wordt door de rechter streng getoetst.

Het gebeurt steeds vaker dat medewerkers tijdens hun dienstverband ook ergens anders werken, bij een andere werkgever of voor zichzelf. Dat noem je nevenwerkzaamheden.

Het is sinds 1 augustus 2022 niet meer toegestaan om dat zomaar te verbieden. Op die datum is namelijk een nieuwe wet in werking getreden. Medewerkers mogen onder die nieuwe wet niet meer belemmerd worden om buiten hun werkrooster bij een andere werkgever te werken, tenzij je daar als werkgever een zogenaamde ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ voor hebt. De objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft niet in de arbeidsovereenkomst te staan.

Voorbeelden van objectieve rechtvaardigingsgronden zijn bijvoorbeeld:

• de bescherming van de gezondheid en veiligheid van medewerkers;
• de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie;
• het vermijden van belangenconflicten.

Dit is geen volledige opsomming, er zijn ook andere rechtvaardigingsgronden mogelijk. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan een verbod op nevenwerkzaamheden vanwege een overschrijding van de werktijden zoals genoemd in de Arbeidstijdenwet.

Heb je in de arbeidsovereenkomst van een medewerker een verbod op nevenwerkzaamheden staan, maar is er geen sprake van een objectieve rechtvaardigingsgrond? Dan is de gemaakte afspraak nietig. Dit betekent dat de afspraak in feite niet bestaan heeft.

Als werkgever kan je er groot belang bij hebben dat de medewerker geen vertrouwelijke informatie aan derden verstrekt. Om jouw bedrijfsbelang te beschermen, is het mogelijk om een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Het is wel belangrijk dat de informatie die onder het geheimhoudingsbeding valt, duidelijk en specifiek wordt omschreven.

Staat er een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst? Dan is de medewerker op basis daarvan dan verplicht om vertrouwelijke informatie van de werkgever niet te delen met derden.

Aan overtreding van het geheimhoudingsbeding kunnen ook sancties worden verbonden. Denk aan een boete of schadevergoeding. Ook de sanctie zal in de arbeidsovereenkomst vastgelegd moeten worden.

Het anti-ronselbeding is een beding waarin is opgenomen dat het de medewerker die niet meer voor jou als werkgever werkzaam is wordt verboden om zijn of haar ex-collega’s, te bewegen om ook hun arbeidsovereenkomst bij jou als werkgever op te zeggen en in dienst te treden bij het nieuwe bedrijf waar de medewerker werkzaam is.

Het is mogelijk om aan de overtreding van het anti-ronselbeding een boete te koppelen. Deze boete is bedoeld als sanctie voor het overtreden van het beding. De hoogte van die boete moet wel in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd.

PMT-pensioenregeling

Bedrijven die vallen onder de cao voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf (MvT), de Cao Metaal en Techniek Carrosseriebedrijf (Carrosserie) en de cao voor Tankstations en Wasbedrijven (Tank en Was), vallen onder de pensioenregeling van het Pensioenfonds Metaal en Techniek (PMT).

Deze pensioenregeling is door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verplicht gesteld voor alle bedrijven in de sector Metaal en Techniek.

Meer informatie over PMT en de pensioenregeling kan je vinden op www.pmt.nl.

Let op: voor rijscholen geldt dat de medewerkers niet vallen onder de PMT-pensioenregeling. Het is mogelijk dat jij als rijschoolhouder een eigen pensioenregeling hebt.

Pensioenconsulent

Voor werkgevers van wie de werknemers via PMT pensioen opbouwen, heeft BOVAG een eigen PMT pensioenconsulent. De pensioenconsulent komt kosteloos bij jouw bedrijf langs om jouw vragen over de pensioenregeling van PMT te beantwoorden.

Meer informatie over de pensioenconsulent vind je hier.

Via een studiekostenbeding spreek je met je medewerker af dat bepaalde door jou gemaakte kosten (deels) terugbetaald moeten worden als de medewerker tijdens de opleiding of binnen een bepaalde termijn na afronding van de opleiding zelf besluit te vertrekken. Bij de gemaakte kosten kun je bijvoorbeeld denken aan cursusgeld, cursusbenodigdheden zoals boeken en doorbetaald salaris tijdens de cursus. 

Op basis van uitspraken van rechters is het duidelijk dat het voor de medewerker overduidelijk moet zijn wat de inhoud is van de studiekostenafspraak. Is die duidelijkheid er niet, dan gaat er een streep door de afspraken. Daarom raadt BOVAG aan om per opleiding een eigen studiekostenovereenkomst af te spreken en dit niet in de arbeidsovereenkomst te regelen.

BOVAG heeft twee modellen van studiekostenovereenkomsten opgesteld. De ene is voor iedereen te gebruiken. De andere moet gebruikt worden bij een BBL-student voor bedrijven die onder de cao MvT en de cao Carrosserie vallen. De cao schrijft namelijk voor dit specifieke geval andere spelregels voor. 

Let dus goed op onder welke cao jouw bedrijf valt, zodat je de juiste studiekostenovereenkomst gebruikt!

• Studiekostenovereenkomst (anders dan BBL-opleiding)
• Studiekostenovereenkomst BBL-opleiding (cao MvT en cao Carrosserie)

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afgesproken tot welke datum de medewerker werkzaam zal zijn in jouw bedrijf, de einddatum. Zowel jij als werkgever als de medewerker zijn in principe gebonden aan deze einddatum, de arbeidsovereenkomst mag niet zomaar eerder beëindigd worden. Dit is alleen mogelijk als er in de arbeidsovereenkomst een afspraak is gemaakt over de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen. Dit wordt een tussentijdsopzegbeding genoemd.

Daarbij heb je afhankelijk van de reden waarom je de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen toestemming van het UWV nodig om de arbeidsovereenkomst op te zeggen of de kantonrechter moet de arbeidsovereenkomst ontbinden. De medewerker heeft geen toestemming nodig en kan wel direct opzeggen volgens de opzegtermijn.

Tijdens de proeftijd en in de situatie dat sprake is van ontslag op staande voet mag je de arbeidsovereenkomst wel tussentijds opzeggen. Hiervoor hoef je geen toestemming van het UWV of de kantonrechter te vragen. Dit geldt ook wanneer er geen tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst staat.

Meer informatie over het tussentijds opzegbeding lees je hier.

Wanneer je als werkgever de arbeidsovereenkomst van een medewerker wilt beëindigen, dan moet je rekening houden met de wettelijke opzegtermijn. Ook als een medewerker zelf ontslag neemt, geldt een wettelijke opzegtermijn.

Deze wettelijke opzegtermijnen staan in artikel 7:672 Burgerlijk Wetboek (BW). Voor de medewerker geldt in principe een opzegtermijn van één kalendermaand. De opzegtermijn voor jou als werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de medewerker en varieert van één tot vier kalendermaanden.

In de cao voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf (MvT), de Cao Metaal en Techniek Carrosseriebedrijf (Carrosserie) wordt aansluiting gezocht bij de wettelijke opzegtermijnen. In de cao voor Tankstations en Wasbedrijven (Tank en Was) is een uitzondering op de wet opgenomen en is afgesproken dat de opzegtermijn voor zowel de werkgever als de medewerker gelijk is aan de periode van één salarisbetaling.

In alle drie de cao’s is bepaald dat opzegging, met inachtneming van de opzegtermijn, plaatsvindt aan het eind van de maand bij een maandsalaris en tegen het einde van de vierwekenperiode bij een vierwekensalaris.

Voor rijscholen geldt geen cao. In dat geval geldt de wettelijke opzegtermijn van één kalendermaand voor de medewerker. De opzegtermijn voor jou als werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de medewerker.

In sommige gevallen hoeft geen rekening te worden gehouden met de opzegtermijn: in de proeftijd of een bij ontslag op staande voet.

Langere opzegtermijn

Het is mogelijk om een langere opzegtermijn af te spreken met de medewerker. Deze langere opzegtermijn moet dan wel in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Heb je een opzegtermijn van langer dan één kalendermaand afgesproken? Dan is de opzegtermijn voor jou als werkgever twee keer zo lang. Houd er rekening mee dat de opzegtermijn voor een medewerker nooit langer mag zijn dan 6 kalendermaanden.

Naast de afspraken die je maakt in de arbeidsovereenkomst van een medewerker of de bepaling uit de cao, is het mogelijk om een bedrijfsreglement van toepassing te laten zijn op de arbeidsovereenkomst van een medewerker. In het bedrijfsreglement staan allerlei praktische regels over het werken binnen jouw bedrijf. 

BOVAG heeft verschillende voorbeelden van een bedrijfsreglement. Die vind je op deze pagina.

Let goed op onder welke cao jouw bedrijf valt, zodat je het juiste bedrijfsreglement gebruikt!