Dit hoofdstuk gaat over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door opzegging.

Tussentijdse beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afgesproken tot welke datum – de einddatum - de medewerker werkzaam zal zijn in jouw bedrijf. Zowel jij als werkgever als de medewerker zijn in principe gebonden aan deze einddatum. De arbeidsovereenkomst mag dus niet zomaar eerder beëindigd worden. Dit is alleen mogelijk als er in de arbeidsovereenkomst een afspraak is gemaakt over de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen. Dit wordt een tussentijdsopzegbeding genoemd. Daarbij zijn de normale regels van het ontslagrecht wel van toepassing.

Afhankelijk van de reden waarom je de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen heb je dus ook nog toestemming van het UWV nodig om de arbeidsovereenkomst op te zeggen of de kantonrechter moet de arbeidsovereenkomst ontbinden. Daarnaast gelden de opzegverboden (denk aan het opzegverbod tijdens ziekte of zwangerschap) en moet rekening gehouden worden met de juiste opzegtermijnen.

De medewerker heeft geen toestemming nodig en kan, rekening houdend met de opzegtermijn, wel direct opzeggen.

Toch beëindigen?

Heb je geen tussentijdsopzegbeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staan, maar wil je de arbeidsovereenkomst toch eerder beëindigen dan de afgesproken einddatum? Ga dan in overleg met de medewerker en onderzoek of een ontslag met wederzijds goedvinden een oplossing is. Een tussentijds opzegbeding is namelijk niet vereist bij een ontslag met wederzijds goedvinden.

Over het ontslag met wederzijds goedvinden kan je in het voorgaande meer informatie vinden.

Schadeplichtig

Heb je de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch vroegtijdig opgezegd zonder dat er tussentijds opzegbeding is afgesproken en heeft de medewerker hier niet mee ingestemd? Dan kan de medewerker aanspraak maken op de zogenaamde ‘gefixeerde schadevergoeding’. Dit bedrag is gelijk aan het loon over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Met andere woorden: wat had de medewerker verdiend als hij of zij de gehele duur van de arbeidsovereenkomst had gewerkt. De rechter kan dit bedrag matigen, maar de gefixeerde schadevergoeding kan niet lager zijn dan drie bruto maandsalarissen. Houd hier dus rekening mee.

Dit geldt ook als de medewerker de arbeidsovereenkomst vroegtijdig opzegt zonder dat er in de arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding staat jij hier als werkgever hier niet mee instemt. In dat geval kan jij als werkgever een beroep doen op de gefixeerde schadevergoeding en dit bedrag wordtvoor jou als werkgever berekend op basis van het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen tijdens de geldende opzegtermijn.

In de model-arbeidsovereenkomsten die BOVAG heeft opgesteld staat het tussentijds opzegbeding als optioneel. Je bent niet verplicht om dit in de arbeidsovereenkomst op te nemen. BOVAG adviseert echter om altijd een tussentijds opzegbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen.

Tussentijdse beëindiging tijdens proeftijd en ontslag op staande voet

Tijdens de proeftijd en in de situatie dat sprake is van ontslag op staande voet (daarover staat verderop meer informatie) mag je de arbeidsovereenkomst wel tussentijds opzeggen. In die gevallen heb je geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig. Dit geldt ook wanneer er geen tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst staat.

Tussentijdse beëindiging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ook wel een vast contract genoemd, is een arbeidsovereenkomst waarin je geen einddatum afspreekt. Deze geldt dus voor onbepaalde tijd. Dat betekent echter niet dat deze niet tussentijds opgezegd kan worden. Ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan zowel door jou als werkgever als door de medewerker worden opgezegd. Aan die opzegging zijn wel regels gebonden. Bij een opzegging zal je je altijd aan de opzegtermijn (deze staan hieronder) moeten houden en voor jou als werkgever gelden de regels die horen bij een ontslagprocedure.

Bereik je met de medewerker overeenstemming over de beëindiging? Dan is sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden. Daarvoor lees je in het voorgaande meer informatie.

Lukt het niet om overeenstemming te bereiken met de medewerker? Dan is de ontslagprocedure die wordt ingezet afhankelijk van de ontslagreden die wordt gekozen. Er dient dan of toestemming aan het UWV gevraagd te worden of aan de kantonrechter. Over beide ontslagprocedures lees je in het vervolg meer informatie.

WW-uitkering en transitievergoeding

Als de medewerker ontslagen wordt via het UWV of de kantonrechter, dan heeft hij of zij in de meeste gevallen recht op een WW-uitkering. Daar zijn echter wel voorwaarden aan verbonden.

De medewerker maakt in beginsel ook aanspraak op de transitievergoeding wanneer je als werkgever het initiatief hebt genomen om de arbeidsovereenkomst van de medewerker te ontbinden. Dat geldt dus ook bij een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter.

De mate waarin het ontslag aan de medewerker zelf te wijten is, speelt mee in de beoordeling van de vraag of een transitievergoeding verschuldigd is.

Als het volledig verwijtbaar is, zoals bij een ontslag op staande voet, dan maakt de medewerker er in beginsel geen aanspraak op. Ligt het initiatief volledig bij jou als werkgever? Dan is de kans zeer groot dat een transitievergoeding verschuldigd is.

Wat is de juiste opzegtermijn?

Wanneer een van de partijen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzegt, dan dient daarbij rekening gehouden te worden met de juiste opzegtermijn. Maar hoelang is die eigenlijk?

Zegt de medewerker op? Dan geldt in beginsel een opzegtermijn van één kalendermaand. Het is mogelijk om daarvan af te wijken en in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn af te spreken met de medewerker. Spreek je een langere opzegtermijn af? Dan geldt dat de opzegtermijn voor jou als werkgever het dubbele moet bedragen van de opzegtermijn voor de werknemer.

Zeg jij als werkgever op? Dan geldt een opzegtermijn van:

• Eén kalendermaand wanneer de arbeidsovereenkomst van de medewerker korter dan vijf jaar heeft geduurd

• Twee kalendermaanden wanneer de arbeidsovereenkomst van de medewerker langer dan vijf jaar, maar korter dan tien jaar heeft geduurd.

• Drie kalendermaanden wanneer de arbeidsovereenkomst van de medewerker langer dan 10 jaar, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd.

• Vier kalendermaanden wanneer de arbeidsovereenkomst van de medewerker langer dan 15 jaar heeft geduurd.