Een medewerker die je voor een vast aantal uren aanneemt valt in deze categorie. Het vaste aantal uren moet niet verward worden met een vast contract. Het kan zowel gaan om een fulltimer die 38 uur per week bij je werkt als gaan om een parttime medewerker met een dienstverband van 24 uur per maand. Of dat dienstverband in de vorm van een jaarcontract of voor onbepaalde tijd is, maakt niet uit.

Ook als je werkt met een jaarurennorm is sprake van een vast aantal uren. Wanneer je gebruikmaakt van een jaarurennorm spreek je namelijk een vast aantal uren per jaar af. De medewerker weet dus hoeveel uren er gemaakt moeten worden, maar de uren waarop daadwerkelijk gewerkt wordt, zijn flexibel inzetbaar over het jaar. Om van een vast contract te kunnen spreken voor de WW-premie (zie hoofdstuk 1, WW naar type contract) staat daar wel tegenover dat het loon gelijkmatig over de maanden van het jaar gespreid moet zijn. De medewerker ontvangt dus elke maand hetzelfde loon, maar de gewerkte uren kunnen per week verschillen. Wanneer je hieraan voldoet, is er volgens de wet sprake van een overeenkomst waarin de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig is vastgelegd, namelijk in één aantal uren over een periode van ten hoogste een jaar.

Je kunt ook werken met een jaarurennorm waarbij de medewerker elke maand de uren uitbetaald krijgt die hij heeft gewerkt, maar dit zal tot gevolg hebben dat je als werkgever de hoge WW-premie moet betalen.

Voordelen en nadelen

Voordeel van het gebruik van de jaarurennorm is dat de medewerker een vast salaris heeft. Er wordt immers elke maand hetzelfde salaris uitbetaald. Als werkgever heb je vervolgens de mogelijkheid om de medewerker flexibel in te zetten, binnen de afgesproken bandbreedte. Bovendien is het met de juiste toepassing van de jaarurennorm mogelijk om de lage WW-premie toe te passen wanneer je de medewerker een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt.

Naast de voordelen heeft de jaarurensystematiek ook nadelen. Zo vergt de jaarurensystematiek dat je een goede administratie bijhoudt of de medewerker plus- of min-uren opbouwt. Dit neemt tijd in beslag.

Min-uren bij de jaarurennorm

En wat gebeurt er als de medewerker in het jaar minder uren heeft gemaakt dan afgesproken? Min-uren kunnen namelijk niet zomaar worden ingehaald. Wanneer je de min-uren doorschuift naar een volgend jaar, wordt de overeengekomen arbeidsomvang namelijk gespreid over een periode van meer dan een jaar. Volgens de wet is dan sprake van een oproepovereenkomst. Je zult de min-uren in dat geval dus moeten kwijtschelden of verrekenen. Verrekenen van min-uren is echter alleen toegestaan wanneer de min-uren zijn ontstaan door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de medewerker hoort te komen.
Het kan ook voorkomen dat een medewerker halverwege het jaar uit dienst gaat en te weinig uren heeft gewerkt voor het ontvangen salaris. De werkgever heeft in dat geval een vordering op de medewerker en zal dit willen verrekenen bij de eindafrekening. De mogelijkheden tot verrekening bij de eindafrekening kunnen echter beperkt zijn, afhankelijk van de situatie.

Om deze risico’s te beperken zou je kunnen werken met een referteperiode die korter is dan een jaar, bijvoorbeeld een half jaar. Met een referteperiode van een half jaar kunnen de min-uren namelijk wel doorgeschoven worden naar de volgende referteperiode, omdat het jaar daarmee niet overschreden wordt.

Jaarurennorm en meer- of overuren

Het is ook mogelijk dat de medewerker meer werkt dan afgesproken. Voor de hoogte van de WW-premie moet je, sinds 1 januari 2022, uitkijken dat je een medewerker niet meer dan 30% laat werken dan vooraf afgesproken wanneer hij gemiddeld minder dan 30 uur in de week werkt (de 30%-herzieningsregel). In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst namelijk toch gezien als een oproepovereenkomst en ben je alsnog met terugwerkende kracht de hogere WW-premie verschuldigd over alle gewerkte uren.

Je moet ook uitkijken met het tussentijds uitbetalen van meer- of overwerk. De Belastingdienst is namelijk van mening dat sprake is van een oproepovereenkomst wanneer meer- of overuren gedurende het refertejaar tussentijds worden uitbetaald. Het loon is daardoor namelijk niet meer gelijkmatig gespreid over het jaar, maar verschilt per maand.

Aan het einde van het refertejaar mag je de meer- of overuren uitbetalen. Je kunt deze uren ook doorschuiven naar het volgende jaar. Het aantal te werken uren voor dat jaar wordt dan verminderd met de meer- of overuren uit het vorige jaar.

Voorbeeld arbeidsovereenkomsten

BOVAG heeft voorbeelden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd. Je kunt hier zelf de (vaste) afgesproken uren in vastleggen.Alle voorbeeld arbeidsovereenkomsten vind je in hoofdstuk 7. Daar staat ook een handige informatievideo over het gebruik van de arbeidsovereenkomst.

Let goed op onder welke cao jouw bedrijf valt, zodat je de juiste arbeidsovereenkomst gebruikt!

Het is ook mogelijk om flexibele uren met een medewerker af te spreken. Er is in dat geval sprake van een oproepovereenkomst. Daarvan is sprake alshet aantal uren dat een medewerker werkt niet vastligt in een periode van maximaal een maand of een jaar (met een gelijkmatige spreiding van het loon over die tijdseenheid) en er geen recht op loon is als de medewerker de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

Er zijn verschillende soorten oproepovereenkomsten.

Oproepcontract met voorovereenkomst

Als je (extra) werk hebt kun je de medewerker met een oproepcontract met voorovereenkomst oproepen om te komen werken. De medewerker beslist vervolgens zelf of hij komt werken. Er is geen verplichting. Als de medewerker wil komen werken en gehoor geeft aan de oproep, dan wordt er voor de periode dat er gewerkt gaat worden een tijdelijke arbeidsovereenkomst gesloten. Dit kan ook per keer dat je de medewerker oproept. Een oproepcontract met voorovereenkomst kan handig zijn bij incidentele werkzaamheden, bijvoorbeeld wegens zieke van vast personeel.

Dit type overeenkomst is minder geschikt als de oproepkracht regelmatig wordt ingezet. Vanwege de ketenregeling mag je de oproepkracht namelijk maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen drie jaar aanbieden(zie ook hoofdstuk 1 voor een uitleg over de ketenregeling). Als er tussen de contracten langer dan zes maanden heeft gezeten, ontstaat er een nieuwe keten.

Oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP)

Bij een oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht kan je een medewerker oproepen als er (extra) werk beschikbaar is. De medewerker is bij een oproep verplicht om te komen werken. Het aantal uren die de medewerker moet komen werken, liggen niet vooraf vast. Er zijn 2 soorten oproepcontracten met uitgestelde prestatieplicht. Te weten:

1. Nul-urencontract
Met deze medewerker heb je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd afgesproken, waarbij geen afspraak is gemaakt over het aantal uren dat er gewerkt wordt. De medewerker kan dus flexibel worden opgeroepen.

Wanneer je geschikt werk voor deze medewerker hebt, moet je hem of haar oproepen. Wanneer de oproep om te komen werken tijdig is gedaan, dan is de medewerker ook verplicht om te komen werken.

Als werkgever betaal je in beginsel alleen de daadwerkelijk gewerkte uren. Daarbij geldt echter wel dat als de medewerker wordt opgeroepen, hij of zij recht heeft op minimaal 3 uur loon ongeacht of daarvoor gewerkt is. Rooster je een oproepkracht bijvoorbeeld twee uur in, dan moet je hem of haar toch drie uur uitbetalen.

2. Een min-maxcontract
Er is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbetaalde tijd gesloten, waarin is vastgelegd hoeveel uren de medewerker minimaal en maximaal zal gaan werken. Het minimaal aantal uren zijn de garantie-uren. Deze krijgt de medewerker altijd uitbetaald, zelfs als je de medewerker niet oproept. Je bent als werkgever ook verplicht om de medewerker op te roepen tot het afgesproken minimumaantal uren. Als je de medewerker oproept, dan is hij of zij verplicht te komen werken tot het maximaal aantal afgesproken uren.

De regel dat je als werkgever minimaal drie uur per oproep moet uitbetalen, zoals van toepassing is op het nul-urencontract, geldt ook voor het min-maxcontract.

Oproeptermijn van vier dagen

Op basis van de wet moet je als werkgever een oproepkracht minstens vier dagen vooraf schriftelijk of elektronisch oproepen om te komen werken. Roep je een medewerker later dan vier dagen van tevoren op of doe je dit mondeling in plaats van schriftelijk of elektronisch? Dan is de oproepkracht niet verplicht om te komen werken.

Een afzegging moet je ook schriftelijk of elektronisch doorgeven. Wordt het werk of een deel daarvan minder dan vier dagen van tevoren afgezegd of gebeurt dit mondeling? Dan houdt de oproepkracht recht op het loon over het gehele aantal uren waarvoor hij of zij oorspronkelijk was opgeroepen. Dit geldt ook als je binnen vier dagen de tijdstippen van de oproep wijzigt. De medewerker heeft dan recht op het salaris van de oorspronkelijke oproep.

Risico’s: claimen van vaste uren bij nul-urencontract en min-max

Een oproepkracht met een nul-urencontract kan na een aantal maanden een beroep doen op het ‘rechtsvermoeden van arbeidsomvang’ dat in de wet is neergelegd. Het rechtsvermoeden houdt in dat de medewerker een gemiddeld aantal uren per maand als vaste uren kan claimen. De hoogte van dat aantal uren is gebaseerd op de drie voorgaande maanden. De werkgever heeft de mogelijkheid om te weerleggen dat er sprake is van een vast urenpatroon, door bijvoorbeeld aan te tonen dat er sprake is van tijdelijk meerwerk.

In de arbeidsovereenkomst kan deze mogelijkheid tot het claimen van vaste uren alleen voor de eerste zes maanden worden uitgesloten. Een oproepkracht met een nul-urencontract die langer dan zes maanden in dienst is en met enige regelmaat arbeid verricht, kan in principe dus een vast aantal uren claimen.

Door gebruik te maken van een min-maxcontract kun je dit risico enigszins ondervangen. Probeer in te schatten hoeveel uur werk je de medewerker minimaal wekelijks kan aanbieden, en spreek dit als minimum aantal uren af. Daarbij kun je ook een maximaal aantal uren vastleggen waarvoor de medewerker wekelijks kan worden opgeroepen. Belangrijk is wel dat je een reële bandbreedte afspreekt. Een contract tussen de nul en 40 uur is geen reële bandbreedte.

Verplicht aanbod tot vaste urenomvang na twaalf maanden

Daarnaast heeft een oproepkracht, nadat er twaalf maanden als oproeper is gewerkt, recht op een contract voor een vast aantal uren. Het gaat hierbij om het aantal uren dat de oproepkracht gemiddeld heeft gewerkt in de afgelopen twaalf maanden. Alle arbeidsovereenkomsten die elkaar binnen zes maanden opvolgen, tellen hierbij mee. Ten onrechte wordt vaak gedacht dat de oproepkracht na twaalf maanden recht heeft op een vast contract, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is niet het geval. Wanneer een medewerker recht heeft op een vast contract is afhankelijk van de geldende ketenregeling en de duur van het aantal eerdere contracten (lees meer over de ketenregeling in hoofdstuk 1).

Je bent verplicht om het aanbod voor een vast aantal uren binnen een maand na de twaalf maanden schriftelijk of elektronisch te doen. Voor personeel dat op 1 januari in dienst is gekomen, betekent dit dat jij hen voor 1 februari het jaar daarop een aanbod moet hebben gedaan. Dat aanbod gaat uiterlijk in op de 15de maand. Later mag niet, eerder wel.

Doe je geen voorstel, dan heeft de medewerker recht op loon volgens het aanbod. Dit loon is gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang tijdens de periode van twaalf maanden. Medewerkers hebben een termijn van vijf jaar om dit van jou te vorderen.

De verplichting tot het aanbieden van een contract na twaalf maanden oproepkracht geldt ook voor AOW’ers en studenten. Geen enkele categorie oproepkrachten is namelijk uitgesloten van deze wetgeving.

Nadat je als werkgever het aanbod voor een contract met een vast aantal uren hebt gedaan, heeft de oproepkracht één maand de tijd om op het aanbod te reageren. Dat kan een acceptatie of een afwijzing zijn. Leg een afwijzing ook goed vast. Geef duidelijk aan dat je het aanbod hebt gedaan, maar dat de medewerker heeft aangegeven liever op basis van een oproepovereenkomst door te willen werken en het aanbod zodoende heeft afgeslagen.

Houd er rekening mee dat je na twaalf maanden weer verplicht bent een aanbod voor een vast aantal uren te doen, ook als de medewerker een eerder aanbod heeft afgewezen. Er blijft immers sprake van een oproepovereenkomst.

Om er zeker van te zijn dat het aanbod goed vastlegt, kan je gebruiken maken van de voorbeeldbrief aanbod vaste arbeidsomvang.

All-in loon

Heb je een all-in loon afgesproken met de oproepkracht waarbij de betaling van vakantiedagen en vakantiegeld in het salaris is opgenomen? Vergeet dan niet om deze afspraken ook aan te passen. Als de medewerker wekelijks een vast aantal uren gaat werken, moet je namelijk ook vakantiedagen toekennen. De vakantiedagen worden dan niet meer opgenomen in het salaris en de medewerker neemt de vakantiedagen op bij een vakantie of een dagje vrij.

Meer informatie over all-in loon kun je vinden in hoofdstuk 4: Salaris en functie-indeling.

Geen verplichting tot aanbod bij jaarurennorm

Werken met een jaarurennorm kan een manier zijn om flexibiliteit te behouden zonder dat je de medewerker na twaalf maanden een aanbod voor een vaste urenomvang moet doen. Een jaarurencontract waarbij de medewerker elke maand hetzelfde salaris ontvangt wordt namelijk niet gezien als oproepkracht. Meer informatie over de jaarurennorm vind je onder de button: ‘Eenmedewerker met een vast aantal uren’.

Verkopers hebben een aparte positie in de cao voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf (MvT). Dat komt omdat op basis van artikel 7 cao MvTeen flink aantal arbeidsvoorwaarden die in de cao staan niet op hen van toepassing zijn. Zo hoef je verkopers niet in te delen in een salarisgroep, gelden ook de salaristabellen niet en zijn de cao-artikelen over arbeidstijden en toeslagen evenmin van toepassing. 

Toch geeft de cao wel een aantal regels voor verkopers. Zo zijn de loonsverhogingen wel van toepassing en er worden regels gegeven voor de vakantiebijslag. Ook dien je rekening te houden met de Wet minimumloon.

Desondanks heb je veel vrijheid om passende afspraken te maken met jouw verkopers.

Ook voor de verkopers heeft BOVAG voorbeeld arbeidsovereenkomsten beschikbaar, zowel voor bepaalde tijd als voor onbepaalde tijd. De voorbeeld arbeidsovereenkomsten vind je in hoofdstuk 7.

Voor rijscholen geldt dat er geen cao van toepassing is. Dit betekent dat je als rijschool alleen gebonden bent aan de wettelijke regels rondom personeel. Denk bijvoorbeeld aan het minimumsalaris (wettelijk minimumloon) en de hoeveelheid vakantiedagen waar een rijinstructeur aanspraak op maakt.

Ook voor rijinstructeurs heeft BOVAG voorbeeld arbeidsovereenkomsten beschikbaar, zowel voor bepaalde tijd als voor onbepaalde tijd. De voorbeeld arbeidsovereenkomsten vind je in hoofdstuk 7.

Meer informatie over personeelszaken bij rijscholen lees je in dit dossier.