Je kunt een medewerker maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen 36 maanden aanbieden. Wil je de medewerker langer in dienst houden, dan moet het een vast contract worden (en dus voor onbepaalde tijd). Dit staat in de wet en wordt de ketenregeling genoemd. In al onze cao’s wordt aangesloten bij deze wettelijke ketenregeling.

Het is wel mogelijk om direct een contract voor bijvoorbeeld vier jaar aan te bieden. De ketenregeling geldt alleen bij een keten van contracten en niet bij één contract die langer dan drie jaar duurt.

Doorbreken van de keten

Maar wat als de medewerker tijdelijk niet bij jou werkt? Hoe zit het dan met de keten? De wet bepaalt dat een tussenpoos van maximaal zes maanden meetelt in de keten. Als je na een eerste contract van één jaar afscheid van elkaar hebt genomen en dan na bijv. drie maanden weer met elkaar verder wilt, dan bied je de medewerker dus een tweede contract in de keten aan. Als je langer dan zes maanden geen arbeidsovereenkomst hebt gehad, gaat er een nieuwe keten in. Je mag dan weer met een eerste tijdelijk contract beginnen.

Opvolgend werkgeverschap en werken met uitzendkrachten

Als er sprake is van opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers die wat betreft het werk elkaars opvolger zijn, loopt de keten door. Denk hierbij aan een personeelslid dat eerst als uitzendkracht hetzelfde werk in jouw bedrijf heeft gedaan.

De cao MvT geeft voor een uitzendkracht de regel dat perioden waarin de medewerker als uitzendkracht heeft gewerkt, als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag worden geteld.
De Carrosserie cao geeft een iets andere regel voor uitzendkrachten. In deze cao geldt dat perioden waarin de medewerker als uitzendkracht heeft gewerkt alleen als één arbeidscontract mag tellen als de medewerker tussendoor arbeidsongeschikt was en dit ook de reden is dat het uitzendbureau het arbeidscontract beëindigde. In andere gevallen telt elke periode als een apart contract.

De wet geeft aan dat de ketenregeling niet van toepassing is op een minderjarige medewerker (dus onder de 18 jaar) die maximaal 12 uur in de week werkt.

Voor een AOW’er geldt een andere ketenregeling, namelijk zes tijdelijke contracten in 48 maanden. Meer informatie kun je hier vinden.

Bij een BBL’er is de ketenregeling niet van toepassing. Meer informatie over het werken met een student staat in het hoofdstuk De MBO-student in jouw bedrijf.

Het type contract dat je jouw medewerker geeft, bepaalt de hoogte van de WW-premie die je betaalt. Alleen voor medewerkers met een vast contract en een vast aantal uren mag je de lage WW-premie betalen. De WW-premie is een premie die je als werkgever betaalt voor de verplichte medewerkersverzekering Werkloosheidswet. De premie wordt geheven over het loon van de medewerkers.

De premiepercentages worden jaarlijks vastgesteld door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Kijk voor de meest actuele ww-premie bij de wijziging personeelszaken.

Wat is een vast contract voor de lage WW-premie?

Er is sprake van een vast contract als er een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is afgesproken én de omvang van de te verrichten arbeid duidelijk is vastgelegd. Dus voor een personeelslid met een contract voor onbepaalde tijd die 32 uur in de week werkt, betaal je de lage premie. Maar voor een medewerker die 32 uur in de week werkt op basis van een jaarcontract betaal je de hoge WW-premie. Ook voor een medewerker met een contract voor onbepaalde tijd op oproepbasis betaalt je de hoge WW-premie, omdat er sprake is van flexibele uren. Een jaarurennorm kan wel aan deze definitie voldoen, zolang de medewerker elke maand hetzelfde salaris ontvangt. Meer over de jaarurennorm vind je hier.

Schriftelijke arbeidsovereenkomst

Om gebruik te mogen maken van de lage WW-premie moet er een schriftelijke arbeidsovereenkomst aanwezig zijn in de loonadministratie. Daarnaast moet het soort contract op de loonstrook vermeld staan, dit om controle door de Belastingdienst mogelijk te maken.

Zijn er uitzonderingen?

In sommige gevallen mag de werkgever toch de lage WW-premie betalen, ondanks dat er geen sprake is van een vast contract. De werkgever mag de lage premie betalen als:

• De medewerker onder de 21 jaar is en maximaal 48 uur (per aangiftetijdvak van vier weken) of 52 uur (per aangiftetijdvak van een kalendermaand) verloond heeft gekregen.
• Het gaat om een MBO-student die een BBL-opleiding volgt (Beroeps Begeleidende Leerweg). De praktijkovereenkomst moet voorzien zijn van een dagtekening en zijn opgenomen in de administratie van de werkgever.
• Als je als eigenrisicodrager een uitkering van een werknemersverzekering (WW, ZW, WIA, WAO, WAZO) aan jouw medewerker betaalt, dan is over dat deel dat je aan jouw medewerker betaalt de lage WW-premie verschuldigd. Dit geldt ook als het om een werkgeversbetaling van één van die uitkeringen gaat.

Correctie achteraf

De lage premie kan met terugwerkende kracht worden aangepast naar de hoge premie. Dit kan ook wanneer bij het aangaan van het contract wel voldaan werd aan de voorwaarden voor een vast contract. Er zijn situaties waarin achteraf de lage premie herzien moet worden voor de hoge premie, namelijk:

• Als de arbeidsovereenkomst binnen twee maanden na aanvang eindigt;
• NB. Vanaf 1 januari 2022 geldt ook de zogenoemde 30% herzieningssituatie.

Als de medewerker in een kalenderjaar 30 procent meer uren verloond krijgt dan in zijn arbeidsovereenkomst is vastgelegd voor dat jaar. Dit geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten tot 35 uur per week

Stroomschema
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft door middel van een stroomschema inzichtelijk gemaakt wanneer welke premie betaald moet worden.

Stroomschema WW-premie uit Kennisdocument Premiedifferentiatie WW.

NB. De 30% herzieningssituatie geldt sinds 1 januari 2022.