Het kan voorkomen dat een medewerker onder werktijd wordt geconfronteerd met een dringend probleem, dat direct aangepakt moet worden. Denk aan het regelen van een loodgieter bij een gesprongen waterleiding of school die belt dat een ziek kind moet worden opgehaald. De werknemer kan dit regelen met behoud van loon en zonder een vrije dag op te moeten opnemen. Dit heet het calamiteitenverlof of kort verzuimverlof.

Volgens artikel 4:1 WAZO moet het gaan om onverwachte situaties (calamiteit) of zeer bijzondere persoonlijke situaties (overlijden van een naaste). In sommige van dit soort situaties heeft de cao verder uitgewerkt hoeveel verlof de medewerker krijgt. Kijk voor die situaties op deze pagina.

Als werkgever kan je een redelijk verzoek tot calamiteitenverlof of kort verzuimverlof niet weigeren. De medewerker meldt het verlof zo snel mogelijk bij jou en geeft daarbij ook aan hoelang het vermoedelijk gaat duren. Afhankelijk van de situatie kan dat een paar uur of een paar dagen zijn. Je mag achteraf vragen om aan te tonen dat het verlof echt nodig was.

Meer informatie over calamiteitenverlof en kort verzuimverlof vind je op deze pagina van de Rijksoverheid.

Wanneer iemand in de omgeving van de medewerker ziek of hulpbehoevend wordt, dan geeft de wet de medewerker de mogelijkheid om voorde zieke te zorgen. Denk daarbij aan de partner, kinderen ouders of een goede vriend. Dit wordt het kortdurend zorgverlof genoemd. Tijdens het kortdurend zorgverlof betaal je de medewerker minimaal 70 procent van het loon door, maar in elk geval het minimumloon.

Om gebruik te kunnen maken van het kortdurend zorgverlof gelden er 2 voorwaarden:

• Er moet een zieke zijn die verzorging nodig heeft;
• De medewerker is de enige die de zorg kan verlenen.

De medewerker is de enige die de zorg kan verlenen.
Als er ook een ander is die de zorg kan verlenen, is er geen noodzaak om zorg te verlenen. Heeft de medewerker bijvoorbeeld een ouder die in het ziekenhuis ligt? Dan zal het ziekenhuis in de meeste gevallen de zorg voor de zieke op zich nemen. De werknemer heeft dan geen recht op kort zorgverlof. Maar een kind dat 2 weken ziek thuis is, moet wel verzorgd worden.

Of dit het geval is, is soms dus wel een grijs gebied. Want wie neemt de zorg voor een ziek kind op zich? De vader of de moeder? Als beide ouders werken, dan moet er een keuze worden gemaakt wie van de twee zorgverlof opneemt. Ga hierover in gesprek met de medewerker. Uiteindelijk ligt de keuze over het algemeen wel bij de medewerker.

Hoe lang kan de medewerker kortdurend zorgverlof opnemen?

Elke medewerker heeft recht op tweemaal het aantal in de arbeidsovereenkomst afgesproken wekelijkse arbeidsuren in 12 maanden. Een fulltimer heeft daardoor recht op maximaal 76 uur kortdurend zorgverlof per 12 maanden. Een parttimer heeft recht naar rato. Er kan ook een paar uur zorgverlof worden opgenomen, want officieel is het verlof in uren en niet in dagen.

Ook is het goed om benadrukken dat het niet om een kalenderjaar gaat. De periode van 12 maanden begint op de eerste dag van het verlof. Of de werknemer nog recht heeft op kortdurend zorgverlof kun je dus vaststellen door te kijken naar hoeveel uur kortdurend zorgverlof er is opgenomen in de periode van 12 maanden voor de aanvraag van zorgverlof. Dat kunnen meerdere aanvragen zijn.

Melden kortdurend zorgverlof

De medewerker moet het verlof zo snel mogelijk en vooraf bij jou als werkgever melden. Is vooraf melden niet mogelijk? Dan moet het zo snel mogelijk.

Als werkgever mag je het kortdurend zorgverlof in principe niet weigeren, tenzij er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn (het bedrijf komt door het kortdurend zorgverlof in ernstige problemen), waardoor jouw belang voor dat van de werknemer gaat.

Je kunt achteraf om bewijs vragen dat het verlof nodig was.

Meer informatie over het kortdurend zorgverlof vind je op deze pagina van de Rijksoverheid.

Wanneer iemand in de omgeving van de medewerker levensbedreigend ziek of langdurig hulpbehoevend wordt, dan kan de medewerker langdurend zorgverlofopnemen. Bij langdurend zorgverlof kan jouw medewerker zonder recht op loon verlof opnemen voor:

• de verzorging van een naaste die levensbedreigend ziek is.Daarmee wordt bedoeld dat de gezondheidssituatie van de zieke zo ernstig is dat het leven van deze persoon op korte termijn ernstig gevaar loopt. Verzorging wordt hier breed gezien. Naast het fysieke zorgen kan het ook gaan om het doen van boodschappen of mentale ondersteuning. Ook voor de medewerker zelf kan het verlof fijn zijn, om zo de zware belasting van het sterven van een naaste beter te dragen.
• de noodzakelijke verzorging van een naaste die langdurig ziek of hulpbehoevend is. Hierbij geldt wel dat het geven van zorg door de werknemer noodzakelijk moet zijn. De criteria zijn hetzelfde als bij kortdurend zorgverlof.

Hoe lang kan de medewerker langdurend zorgverlof opnemen?

Per 12 maanden heeft de medewerker recht op maximaal 6keer het aantal uren per week dat in de arbeidsovereenkomst is afgesproken. Een fulltimer heeft daardoor recht op maximaal 228 uur langdurend zorgverlof per 12 maanden. Een parttimer heeft recht naar rato.

Schriftelijk aanvragen

De medewerker moet het langdurend zorgverlof minstens 2weken van tevoren schriftelijk aanvragen. Je mag als werkgever om aanvullende informatie vragen om te beoordelen of er wel sprake is van een situatie waarbij de medewerker dit verlof kan aanvragen.

Als werkgever mag je het langdurend zorgverlof in principe niet weigeren, tenzij er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn (het bedrijf komt door het kortdurend zorgverlof in ernstige problemen), waardoor jouw belang voor dat van de werknemer gaat.

Meer informatie over het langdurend zorgverlof vind je op deze pagina van de Rijksoverheid.

Als jouw medewerker een kind adopteert of een pleegkind in huis opneemt, is er recht op adoptie- of pleegzorgverlof. Het verlof is maximaal 6 weken en moet in een periode van 26 weken worden opgenomen. Die 26 weken lopen van 4 weken voor dat het kind in huis komt tot 22 weken na de komst van het kind.

De hoofdregel is dat de 6 weken aaneengesloten worden opgenomen, maar de medewerker kan ook vragen om het gespreid op te nemen. Als werkgever mag je in principe niet weigeren om het verlof verspreid op te nemen. Dat mag alleen als het bedrijfsbelang zich hiertegen verzet.

Adoptieouders en pleegouders die voldoen aan de voorwaarden hebben recht op een adoptie-uitkering of pleegzorguitkering van het UWV, die je voor de medewerker kunt aanvragen.

Meer informatie over het adoptieverlof of pleegzorgverlof vind je bij de Rijksoverheid en het UWV.

Een medewerkster die zwanger is, heeft recht op zwangerschapsverlof en bevallingsverlof. In totaal is er recht op 16 weken verlof. Afhankelijk van wanneer het kindje geboren is, kan dat nog wat meer zijn. Maximaal 6 en minimaal 4 weken voor de uitgerekende datum kan de medewerkster met zwangerschapsverlof. Zij mag zelf kiezen wanneer dit ingaat. Het bevallingsverlof duurt minimaal 10 weken.

Meer informatie over het zwangerschapsverlof en bevallingsverlof vind je ook op deze pagina van de Rijksoverheid.

Tijdens beide verlofsoorten krijgt de medewerkster een uitkering die je als werkgever voor haar bij het UWV kunt aanvragen. De uitkering bedraagt 100 procent van het dagloon. Meer informatie over de uitkering lees je op deze pagina van het UWV.

Ziek

Deze vormen van verlof zijn niet te verwarren met arbeidsongeschiktheid door ziekte. Als de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid ligt bij de zwangerschap of de bevalling, zijn er weer andere regels dan als de ziekte een andere oorzaak heeft. Het voert te ver om hier uitvoerig op in te gaan. Bij het UWV kun je hier meer over lezen. Kijk daarnaast ook in het dossier over ziekte en arbeidsongeschiktheid.

Zie ook: