Ziekte en arbeidsongeschiktheid

Als een medewerker ziek is, dient hij zich ziek te melden bij jou als werkgever. Daarbij geeft de medewerker het (verpleeg)adres en het telefoonnummer door waarop hij of zij bereikbaar is. Ook is het handig dat de medewerker aangeeft of er lopende afspraken of werkzaamheden zijn, zodat een collega die kan overnemen.

Bij de ziekmelding hoeft de medewerker niet te vertellen wat er precies aan de hand is, uiteraard mag de medewerker dit wel uit zichzelf vertellen. Vertelt een medewerker dit niet? Dan mag je daar als werkgever vanwege de geldende privacyregels niet naar vragen. Wel mag je vragen wanneer de medewerker denkt weer te kunnen gaan werken.

De ziekmelding van de medewerker geef je vervolgens door aan de bedrijfsarts of arbodienst; als werkgever ben je verplicht om een basiscontract te hebben met een bedrijfsarts of arbodienst. Nadat je de ziekmelding hebt doorgegeven, zal de medewerker een oproep ontvangen voor een (telefonisch) spreekuur van de bedrijfsarts. 

Houd ook rekening met de gedragsregels bij arbeidsongeschiktheid die zijn opgenomen in de verschillende cao’s.

Voor bedrijven die vallen onder de cao voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf staan deze in bijlage 8. Voor die bedrijven is door het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf (OOMT) ook een handig stappenplan bij verzuim opgesteld.

In de cao voor Tankstations & Wasbedrijven staan de gedragsregels in artikel 35. En voor bedrijven die vallen onder de cao Metaal & Techniek Carrosseriebedrijven staan deze in bijlage 7.

Voor rijscholen geldt geen cao, dus dan is het belangrijk om te kijken wat er over ziekte en arbeidsongeschiktheid en de gedragsregels daarbij is afgesproken in het bedrijfsreglement of de arbeidsovereenkomst van de (zieke) medewerker.

Ook als een medewerker ziek is behoudt hij of zij in beginsel het recht op loondoorbetaling. Hoe hoog de loondoorbetalingsverplichting is, verschilt echter per cao. Hieronder staat per cao hoe hoog de loondoorbetaling is gedurende de ziekteperiode van de medewerker.

Cao voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf (MvT)

De eerste twaalf maanden is het salaris bij ziekte van de medewerker ten minste gelijk aan het wettelijk minimumloon. En tijdens gedeeltelijke werkhervatting of werken op arbeidstherapeutische basis ontvangt de medewerker 100% van het salaris.

De zieke medewerker heeft volgens de cao MvT geen recht op loondoorbetaling tijdens ziekte als:

• De medewerker in strijd handelt met artikel 38 van de cao en werkt voor iemand anders. De medewerker ontvangt dan wel tenminste het wettelijke minimumloon.
• Er geen loondoorbetalingsverplichting is, omdat je als werkgever het loon mag opschorten of opschorten voor de situaties die staan in artikel 7:629 lid 3 BW; zie voor de uitleg over de loonopschorting en loonstop ook de informatie die staat onder ‘Ik kan mijn zieke werknemer niet bereiken, wat kan ik nu doen?’
• Jij als werkgever geen salaris doorbetaalt, omdat de medewerker alleen recht heeft op een uitkering volgens de Werkloosheidswet (WW).

Cao voor Tankstations & Wasbedrijven

Bij de salarisdoorbetaling onder a en b, zoals in bovenstaande tabel benoemd, is het salaris van de medewerker bij ziekte ten minste gelijk aan het wettelijk minimumloon.

De zieke medewerker heeft volgens de cao Tank & Was geen recht op loondoorbetaling tijdens ziekte als:

• Er geen loondoorbetalingsverplichting is, omdat je als werkgever het loon mag opschorten of opschorten voor de situaties die staan in artikel 7:629 lid 3 BW; zie voor de uitleg over de loonopschorting en loonstop ook de informatie die staat onder ‘Ik kan mijn zieke werknemer niet bereiken, wat kan ik nu doen?’
• We geen salaris doorbetalen, omdat je alleen recht hebt op een uitkering volgens de Werkloosheidswet.

Het is onder de cao Tank & Was toegestaan om bij de derde en vierde ziekmelding in een kalenderjaar per ziekmelding een wachtdag in rekening te brengen. Een wachtdag komt voor rekening van de werknemer. Houd er wel rekening mee dat alleen bovenwettelijke vakantiedagen mogen gebruikt worden ter compensatie van wachtdagen.

Cao Metaal & Techniek Carrosseriebedrijven

De eerste twaalf maanden is het salaris bij ziekte van de medewerker ten minste gelijk aan het wettelijk minimumloon. En tijdens gedeeltelijke werkhervatting of werken op arbeidstherapeutische basis ontvangt de medewerker 100% van het salaris.

De zieke medewerker heeft volgens de cao Metaal & Techniek Carrosseriebedrijven geen recht op loondoorbetaling tijdens ziekte als:

• De medewerker in strijd handelt met artikel 26 van de cao en werkt voor iemand anders. De medewerker ontvangt dan wel tenminste het wettelijke minimumloon.
• Er geen loondoorbetalingsverplichting is, omdat je als werkgever het loon mag opschorten of opschorten voor de situaties die staan in artikel 7:629 lid 3 BW; zie voor de uitleg over de loonopschorting en loonstop ook de informatie die staat onder ‘Ik kan mijn zieke werknemer niet bereiken, wat kan ik nu doen?’
• Jij als werkgever geen salaris doorbetaalt, omdat de medewerker alleen recht heeft op een uitkering volgens de Werkloosheidswet (WW).

Het is onder de cao Metaal & Techniek Carrosseriebedrijven toegestaan om uitsluitend bij de tweede keer ziek in een kalenderjaar een vakantiedag in te houden, tenzij de tweede ziekmelding het gevolg is van zwangerschap en/of bevalling. Het aantal uren dat mag worden ingehouden is gelijk aan het aantal uren die de medewerker volgens het dienstrooster had moeten werken op de eerste dag van de ziekmelding, met een maximum van 8 uur.

Rijscholen

Voor de afdeling Rijscholen geldt dat er geen cao van toepassing is. In dat geval gelden de wettelijke bepaling of wat je hebt afgesproken met de medewerker in zijn of haar arbeidsovereenkomst.

Op basis van de wet geldt dat bij ziekte het salaris 70% van het laatst verdiende salaris is en ten minste gelijk aan het wettelijk minimumloon. Dit geldt voor het eerste ziektejaar.

Is de medewerker langdurig ziek? Dan ontvangt de medewerker tijdens het tweede ziektejaar nog steeds 70% van het laatst verdiende salaris, maar hoeft dit niet aangevuld te worden tot het wettelijk minimumloon.

De medewerker heeft geen recht op loondoorbetaling tijdens ziekte als:

• De medewerker werkt voor iemand anders en daardoor ziek wordt. De medewerker ontvangt dan wel tenminste het wettelijke minimumloon.
• Er geen loondoorbetalingsverplichting is, omdat je als werkgever het loon mag stopzetten of opschorten voor de situaties die staan in artikel 7:629 lid 3 BW.

Re-integratie betekent dat de zieke medewerker weer aan het werk gaat. Dat is vooral belangrijk voor medewerkers die langdurig ziek zijn.Dat kan bijvoorbeeld door de medewerker minder uren te laten werken of door een aanpassing van de werkzaamheden. De bedrijfsarts kan jullie daar ook bij helpen. Maar jij bent als werkgever, samen met de medewerker, verantwoordelijk voor de re-integratie.

Om de re-integratie goed te laten verlopen is het belangrijk dat je het stappenplan bij ziekte van het UWV volgt.

Voor medewerkers die bijna 6 weken ziek zijn, begint dat met de probleemanalyse die wordt opgesteld door de bedrijfsarts of arbodienst. In de probleemanalyse worden de lichamelijke of psychische klachten van de werknemer vastgelegd en wordt gekeken wat de medewerker nog wel kan of welke mogelijkheden er zijn om te werken.

De afspraken die je met de medewerker maakt over zijn of haar re-integratie leg je vervolgens vast in een plan van aanpak. Voor het maken van een plan van aanpak gebruik je de informatie uit de probleemanalyse. Het opstellen van een plan van aanpak moet uiterlijk binnen 2 weken nadat de bedrijfsarts of arbodienst de Probleemanalyse heeft gemaakt.

Samen met de medewerker bespreek je minstens 1 keer per 6 weken hoe het gaat met de re-integratie. Op basis van deze voortgangsgesprekken stellen jullie het plan van aanpak bij, als dat nodig is. Dat doen jullie via het (eerstejaars)evaluatie-formulier. De verslagen van de voortgangsgesprekken zijn ook nodig voor het re-integratieverslag (die is nodig voor het aanvragen van een aantal uitkeringen). 

Bekijk ook deze handige instructievideo over re-integratie.

Is de medewerker langdurig arbeidsongeschikt en na 42 weken nog niet volledig aan het werk? Dan meld je dit als werkgever bij het UWV. Dit heet de 42e-weeksmelding en deze melding doe je als werkgever uiterlijk de eerste werkdag nadat de werknemer 42 weken ziek is.

Zorg ervoor dat je de melding op tijd doet. Als het UWV de melding te laat ontvangt, dan kun je een boete krijgen van maximaal € 455,-.

Samen met de medewerker blijf je werken aan de re-integratie. 

Is de medewerker 1 jaar ziek? Dan vul je samen met de medewerker de Eerstejaarsevaluatie in. Samen bespreken jullie hoe de re-integratie gaat en of de werknemer goed op weg is om weer volledig te gaan werken. Ook kijk je met de medewerker naar het komend jaar. Als het nog niet duidelijk is hoe de medewerker weer aan het werk gaat binnen jouw bedrijf, dan moeten zowel jij als de medewerker intensief gaan zoeken naar andere mogelijkheden. Dat kan ook buiten het bedrijf zijn. De arbodienst en/of het UWV kunnen daarbij helpen.

Als de medewerker 1,5 jaar ziek is en nog niet volledig aan het werk is in de oude functie, dan beoordeel je samen met de medewerker zijn of haar re-integratie. Dat doe je met de eindevaluatie van de re-integratie. De eindevaluatie omschrijft hoe het gaat met de re-integratie op het moment dat de medewerker een WIA-uitkering aanvraagt. Hiervoor wordt de laatste analyse van de bedrijfsarts of arbodienst gebruikt. Dit heet het Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst.

Na maximaal twee jaar ziekte (104 weken) stopt de loondoorbetalingsverplichting. De medewerker komt dan mogelijk in aanmerking voor een WIA-uitkering.

Re-integratiesubsidies via OOMT en OOC

Voor bedrijven die vallen onder de cao voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijfen voor bedrijven die vallen onder de cao Metaal & Techniek Carrosseriebedrijven geldt dat zij op basis van de cao een re-integratiesubsidie kunnen aanvragen. De subsidies zijn ervoor bedoeld de re-integratie zo goed mogelijk aan te pakken. 

Kijk voor meer informatie daarover op de website van de Bedrijfsraad voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijfof op die van de Vakraad Metaal & Techniek. 

Tweede spoor

Als vaststaat dat er geen mogelijkheden zijn om de medewerker in jouw bedrijf te laten re-integreren, dan moet je op zoek naar mogelijkheden buiten het bedrijf. Dat traject heet het ‘tweede spoor’. Een belangrijk moment om voorbereidingen te starten voor het tweede spoor is de Eerstejaarsevaluatie. Als op dat moment blijkt dat de re-integratie-inspanningen nog geen resultaten hebben opgeleverd, dan kan je hiernaar gaan kijken. Het tweede spoor is onderdeel van het re-integratietraject en is een wettelijke verplichting.

Het tweede spoor moet ervoor zorgen dat jouw medewerker bij een andere werkgever duurzaam in dienst treedt in een passende functie. Dit kan door middel van detachering, maar de medewerker kan ook direct bij de nieuwe werkgever in dienst treden. Wanneer jouw medewerker in het kader van het tweede spoortraject in dienst komt van een andere werkgever behoudt hij zijn huidige arbeidsovereenkomst bij jou als werkgever.

De arbeidsovereenkomst wordt pas na 104 weken ziekte beëindigd. Het loon dat jouw medewerker bij de andere werkgever verdient, mag je verrekenen met het loon tijdens ziekte, maar de aanspraak op het loon blijft gelden. Zo heeft jouw medewerker altijd financiële zekerheid als de passende arbeid bij de andere werkgever eindigt. Of als jouw medewerker bij de andere werkgever minder verdient dan het oorspronkelijke ‘loon tijdens ziekte’ dat jij als werkgever moet betalen.

Kijk voor meer informatie over het tweede spoor op de BOVAG Verzuimnavigator. Daar vind je ook verschillende diensten die jou als werkgever kunnen helpen bij het tweede spoor.

Als werkgever ben je verantwoordelijk voor de begeleiding en re-integratie van een zieke medewerker en de zieke medewerker is ook verplicht om mee te werken aan zijn herstel en re-integratie. Dat betekent onder andere dat de medewerker zich moet houden aan de redelijke voorschriften over het verstrekken van inlichtingen die jij als werkgever nodig hebt om te beoordelen of de werknemer niet kan werken wegens ziekte.

Daarbij hoort ook dat de werknemer bereikbaar is. Lukt het echter niet om contact te krijgen met de medewerker? Geef dit dan eerst door aan de bedrijfsarts of arbodienst. Mogelijk lukt het hun wel om contact te krijgen.

Heeft de medewerker een noodcontact opgegeven, bijvoorbeeld de ouders of een partner? Probeer daar dan contact mee op te nemen. Wellicht kan het noodcontact ervoor zorgen dat de medewerker contact opneemt.

Als het niet lukt om contact te krijgen met de medewerker dan is het niet zomaar toegestaan om de medewerker te bezoeken.

Zorg er ook voor dat je in een dossier vastlegt wanneer je geprobeerd hebt om contact op te nemen en voeg daar berichten (bijvoorbeeld e-mails of whatsapp-berichten) aan toe.

Lukt het over een lange periode niet om contact te krijgen met de medewerker? Dan kan je overgaan tot zwaardere maatregelen.

Loonopschorting

Blijft het een lange periode onmogelijk om contact te krijgen? Ook nadat het op andere manieren geprobeerd is? Dan mag je als werkgever het loon tijdelijk stopzetten. Dit heet loonopschorting. De medewerker houdt recht op het loon, maar dit wordt pas uitbetaald als weer aan de re-integratieverplichtingen wordt voldaan. Het doel hiervan is om weer in contact te komen. Stuur de medewerker eerst een officiële waarschuwing waarin je uitlegt dat je dit van plan bent en waarom. Geef de medewerker een termijn waarbinnen hij of zij kan reageren. Breng ook de bedrijfsarts of arbodienst hiervan op de hoogte.

Loonstop

Heeft een loonopschorting geen effect? Dan kan je de loondoorbetaling stopzetten. Stuur vooraf weer een waarschuwing dat je dit gaat doen en waarom. Geef de medewerker opnieuw een termijn waarin hij of zij kan reageren. Geef ook deze stap door aan de bedrijfsarts of arbodienst. Bij een loonstop zet u het loon helemaal stop. Dit is dus een zware stap waar je als werkgever zorgvuldig mee om moet gaan, want de medewerker krijgt dit loon niet met terugwerkende kracht alsnog uitbetaald. Pas als de zieke medewerker weer aan de re-integratieverplichtingen voldoet, krijgt hij of zij weer zijn salaris uitbetaald.

Je mag als werkgever niet zelf bepalen of een medewerker echt ziek is. Het is namelijk aan de bedrijfsarts om te oordelen of een medewerker ziek is. Het is daarom belangrijk om je zieke werknemer te laten oproepen bij de bedrijfsarts.

Het kan zijn dat de medewerker volgens de bedrijfsarts ziek is, terwijl jij als werkgever van mening bent dat dit niet het geval is. In dit geval kan je een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV (let op: dit kost € 400,-). Het UWV geeft dan een oordeel over de vraag of je werknemer zijn eigen werk volledig kan doen. Ook kun je een deskundigenoordeel aanvragen als je denkt dat je werknemer niet voldoende aan zijn of haar re-integratie doet. Belangrijk om te weten is dat het deskundigenoordeel, net als het oordeel van de bedrijfsarts, niet bindend is. Wel kun je het deskundigenoordeel gebruiken om te onderbouwen dat de werknemer niet echt ziek is of niet genoeg doet aan zijn of haar re-integratie.

Ook de zieke medewerker kan het niet eens zijn met het oordeel van de bedrijfsarts. Zo kan de bedrijfsarts bijvoorbeeld oordelen dat de werknemer niet ziek is, terwijl de medewerker vindt dat dit wel zo is. Net als jij kan ook de medewerker (op eigen kosten) een deskundigenoordeel aanvragen.

Daarnaast is een second opinion vragen bij een andere bedrijfsarts een mogelijkheid. De bedrijfsarts die als eerste een oordeel heeft gegeven, mag dit verzoek slechts in uitzonderlijke situaties weigeren. De kosten voor een second opinion komen voor rekening van jou als werkgever.

Ja, tijdens ziekte bouwt een medewerker vakantiedagen op. Ook medewerkers die langdurig ziek zijn, houden dus recht op hetzelfde aantal vakantiedagen. Dit is wettelijk geregeld. Zelfs als jouw medewerker zou willen afzien van zijn vakantiedagen, mag dat niet.

In de cao voor Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf en in de cao Metaal & Techniek Carrosseriebedrijf is bepaald dat een zieke medewerker tijdens zijn afwezigheid zowel wettelijke als bovenwettelijke vakantiedagen opbouwt. Wel is in de cao Metaal & Techniek Carrosseriebedrijf bepaald dat je als werkgever een vakantiedag mag afschrijven bij een tweede ziekmelding in een kalenderjaar.

Valt jouw bedrijf onder de cao voor Tankstations & Wasbedrijven, dan bouwt de zieke medewerker uitsluitend wettelijke vakantiedagen op. Bovendien mag onder deze cao bij een derde en vierde ziekmelding in een kalenderjaar een wachtdag in rekening gebracht worden. Een wachtdag komt voor rekening van de werknemer. Ook hier geldt dat alleen bovenwettelijke vakantiedagen afgeschreven mogen worden.

Voor de afdeling Rijscholen geldt dat er geen cao van toepassing is. In dat geval gelden de wettelijke bepaling of wat je hebt afgesproken met de medewerker in zijn of haar arbeidsovereenkomst. Medewerkers bouwen dus minimaal de wettelijk vakantiedagen op. Of er ook bovenwettelijke vakantiedagen worden opgebouwd is afhankelijk van wat er in de arbeidsovereenkomst van de zieke medewerker is afgesproken.

Nee, een vakantieaanvraag van een werknemer die ziek is mag je in principe niet weigeren. Ook zieke medewerkers hebben volgens de wet recht op vakantiedagen en zij mogen dus met vakantie, waar vakantiedagen voor mogen worden afgeschreven. Alleen als een vakantie het herstel écht belemmert of de re-integratie negatief beïnvloedt, mag je een aanvraag afwijzen. Twijfel je?Vraag advies aan de bedrijfsarts. Overigens ligt het oordeel over het wel of niet goedkeuren van de vakantieaanvraag bij jou als werkgever.

Wordt een medewerker ziek op vakantie? Ook dan moet de medewerker zich direct ziekmelden bij jou als werkgever. Daarbij dient de medewerker zijn vakantieadres en het telefoonnummer waarop hij of zij bereikbaar is door te geven.

Vanaf de ziekmelding is geen sprake meer van vakantieverlof, maar van ziektedagen. Je mag dan geen verlof meer afschrijven. Alleen als de medewerker daar zelf mee instemt, is het mogelijk om bovenwettelijke vakantiedagen af te schrijven. Dat kan zijn in het geval de medewerker toch nog kan genieten van zijn of haar vakantie.

In de cao’s staan gedragsregels bij ziekte. In een eigen ziekteverzuimbeleid kun je verdere regels afspreken. Bijvoorbeeld dat medewerkers bij ziekte op vakantie altijd een doktersverklaring moeten overleggen.

ADV is niet in de wet geregeld. De status van ADV-dagen is daarmee dan ook anders dan die van vakantiedagen.

De verschillende cao’s die voor BOVAG-leden (kunnen) gelden, bepalen ook niets over de opbouw van ADV-uren tijdens ziekte. Volgens de cao’s geldt alleen dat als de medewerker ziek is tijdens ingeroosterde ADV (ADV-tijd), dit niet gecompenseerd hoeft te worden.

Nu de cao niets bepaalt over de opbouw van ADV-uren tijdens ziekte, kan je daar als werkgever zelf afspraken over maken met een medewerker. Die afspraken leg je dan vast in de arbeidsovereenkomst van de medewerker(s) of in een bedrijfsreglement. Kijk dus eerst goed of hier iets over is afgesproken.

Heb je geen afspraken gemaakt over de opbouw van ADV-uren tijdens ziekte? Dan kun je terugvallen op de kern van een ADV-dag: de medewerker werkt meer uren per week dan dat hij of zij uitbetaald krijgt. De uren die wel gewerkt en niet betaald worden, worden omgezet in extra vrije dagen, de ADV-dagen. Zolang de medewerker dus niet meer uren per week werkt dan hij uitbetaald krijgt, is er ook geen opbouw van ADV-dagen.

Bij ziekte of arbeidsongeschiktheid worden er doorgaans niet meer uren per week gewerkt dan dat de medewerker uitbetaald krijgt zodat er dan ook geen ADV wordt opgebouwd.

Het is dan ook redelijk dat ADV komt te vervallen bij volledige arbeidsongeschiktheid en naar rato vervalt bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.

Overigens is het ook mogelijk dat medewerkers de opgebouwde ADV-uren ruilen voor geld. Heeft de medewerker een dergelijke ruilafspraak gemaakt? Dan geldt dat de uitbetaling van ADV-uren in geld gezien kan worden als een structureel salarisonderdeel. En tijdens ziekte dient de medewerker betaald te krijgen wat hij of zij had gekregen wanneer er was gewerkt. 

In dat geval maakt de medewerker wel aanspraak op doorbetaling van de ADV-uren tijdens ziekte. Dit staat niet met zoveel worden in de cao-tekst, maar is de uitleg van BOVAG bij de verschillende cao-artikelen. 

Voor de afdeling Rijscholen geldt dat er geen cao van toepassing is. In dat geval gelden de wettelijke bepaling of wat je hebt afgesproken met de medewerker in zijn of haar arbeidsovereenkomst. Zoals gezegd, is ADV echter niet in de wet geregeld dus dan gaat het er om wat er is afgesproken met de medewerker(s).

Ja, ook in geval van ziekte heeft de medewerker recht op de toekenning van een functiejaar. Dit is namelijk niet expliciet uitgesloten in de cao-teksten.

Ja, ook medewerkers die ziek zijn hebben recht op de cao-verhoging. Ook medewerkers die ziek zijn, zijn immers in dienst en op hen is de cao van toepassing.

Ja, in principe krijgt ook een zieke medewerker op 30 juni of 31 december de extra vakantie-uren toegekend. In de cao voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf (MvT) worden deze uren de inzetbaarheidsuren genoemd.

Voor bedrijven die vallen onder de cao voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf (MvT) en voor bedrijven die vallen onder de cao Metaal & Techniek Carrosseriebedrijf is hierop een uitzondering gemaakt voor medewerkers die langdurig ziek zijn. In die cao’s is namelijk bepaald dat,aIs de medewerker op één van de peildata langer dan 12 maanden volledig arbeidsongeschikt is, hij of zij geen extra vakantie-uren toegekend krijgt.

Het is in beginsel niet toegestaan om een zieke medewerker te ontslaan. Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt namelijk een opzegverbod. Daar zijn uitzonderingen op.

Heeft de medewerker bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Dan is een einde van rechtswege ook tijdens ziekte mogelijk. De ziekmelding heeft namelijk geen invloed op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de afgesproken einddatum.

Ook een ontslag op staande voet is tijdens ziekte mogelijk, maar daar zal slechts in uitzonderingsgevallen sprake van zijn. Doet die uitzonderingssituatie zich niet voor? Dan mag de medewerker tijdens ziekte dus niet worden ontslagen. 

Als de medewerker langer dan twee jaar ziek is, dan kan je als werkgever een ontslagvergunning wegens langdurige arbeidsongeschiktheid aanvragen bij het UWV. Je vult dan het daarvoor bestemde formulier in. Aan het aanvragen van de ontslagvergunning zijn strenge eisen verbonden en er moeten ook verschillende documenten meegestuurd worden. Het ontslag van een zieke werknemer is een complex en soms ook langdurig proces. Bovendien is het belangrijk dat je dit als werkgever zorgvuldig aanpakt. Daarom is het verstandig om juridisch advies in te winnen, zowel voor de werkgever als de werknemer. Neem bij twijfel dus eerst contact op met BOVAG Ledenadvies via 030-65 95 300 of via ledenadvies@bovag.nl.

Kijk voor informatie over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in dit dossier.