Nee. Voor de rijscholen is er geen cao afgesloten. Daarom geldt gewoon het arbeidsrecht bij de afspraken die u maakt met uw medewerkers. Het is daarnaast mogelijk om extra afspraken met uw medewerkers vast te leggen in een personeelshandboek.

Wanneer u werkt met zzp’ers geldt het arbeidsrecht niet. Zij zijn immers niet bij u in dienst en worden daardoor niet gezien als werknemer.

De zogenoemde ‘ketenregeling’ zegt dat overeenkomsten voor bepaalde tijd elkaar niet onbeperkt mogen opvolgen. Er geldt een maximum van drie tijdelijke contracten in drie jaar tijd. Gaat u na dit maximum van drie tijdelijke contracten of de maximale duur van drie jaar een volgend contract aan, dan wordt dit automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Het is ook mogelijk om uw medewerker eenmaal een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te bieden die de maximale duur van twee jaar overschrijdt, bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor de duur van drie jaar. Dit contract mag vervolgens nog eenmalig met drie maanden verlengd worden, voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Zodra er tussen twee arbeidsovereenkomsten een onderbreking zit van langer dan zes maanden, worden voorgaande contracten niet meer meegeteld.

BOVAG heeft voor zijn leden een model-arbeidsovereenkomsten ontwikkeld. Deze modelovereenkomsten kunt u vinden in het dossier 'Nieuwe medewerker aannemen'.

Ketenregeling bij AOW-gerechtigde leeftijd
Voor medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, is de ketenregeling ruimer. De wet bepaalt namelijk dat u als werkgever maximaal zes contracten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal vier jaar kunt aangaan met een medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Alleen de contracten die zijn aangegaan ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd tellen mee bij de berekening van het aantal toegestane contracten en de toegestane maximale periode.

Ja, het is toegestaan om een proeftijd af te spreken bij een tijdelijk contract. Maar dit mag alleen wanneer het contract langer duurt dan zes maanden. Bij een contract van langer dan zes maanden tot twee jaar is de maximale proeftijd één maand. Spreekt u een contract af van twee jaar of langer, dan mag de proeftijd maximaal twee maanden duren.

Spreekt u toch een proeftijd af terwijl dit volgens de wet niet is toegestaan of spreekt u een langere proeftijd af dan de wet toestaat, dan is de gemaakte afspraak niet geldig. Er is in dat geval wel een arbeidsovereenkomst afgesproken, maar zonder proeftijd.

De Arbeidstijdenwet zegt dat een medewerker per dienst niet langer mag werken dan 12 uur. Per week is de maximale werktijd 60 uur. Maar over een langere periode gezien, namelijk 16 aaneengesloten weken, mag er niet meer dan gemiddeld 48 uur per week gewerkt worden.

Voor zzp’ers geldt de Arbeidstijdenwet in principe niet, tenzij een zzp’er ‘onder gezag’ werkt van een opdrachtgever. Er is bijvoorbeeld sprake van ‘gezag’ als de opdrachtgever het recht heeft toezicht te houden, leiding te geven en door aanwijzingen of instructies een nadere taakomschrijving te geven en de zzp’er verplicht is zich hieraan te houden.

De Inspectie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid controleert of bedrijven de Arbeidstijdenwet naleven. De Inspectie kan boetes opleggen aan bedrijven die de regels overtreden.

Het wettelijk aantal vrije uren waar een medewerker jaarlijks recht op heeft, is vier keer het aantal uur dat de medeweker per week werkt. Heeft een medewerker een contract voor 40 uur in de week, dan heeft hij recht op 160 vakantie-uren. Dat staat gelijk aan 20 vrije dagen van 8 uur. Dit aantal betreft het wettelijk minimum. Het staat u vrij om onderling meer vakantie-uren af te spreken.

Medewerkers hebben overigens geen wettelijk recht op een betaalde vrije dag op een bepaalde feestdag. Er is namelijk geen wet die heeft vastgelegd dat bepaalde feestdagen vrije dagen zijn. Of uw medewerkers vrij zijn op een feestdag is dus afhankelijk van wat u onderling afspreekt in de arbeidsovereenkomst of het personeelsreglement.

De regels rondom overwerk zijn gewijzigd per 1 januari 2019. Met ingang van die datum bent u verplicht om het minimumloon in geld te betalen over alle gemaakte (over)uren. Dit betekent niet dat tijd-voor-tijd helemaal niet meer mag per 1 januari 2019. Tijd-voor-tijd mag namelijk wel als voor het totaal aantal gewerkte uren minstens het minimumloon is betaald. Een voorbeeld zal het hierna verduidelijken.

Voorbeeld: stel u heeft een medewerker in dienst voor 40 uur in de week en hij verdient € 2.500, - per maand (minimumloon is € 1.600, - per maand). In een bepaalde maand werkt hij 50 uur per week (10 uur overwerk). Bij een 50-urige werkweek is het minimumloon – naar rato berekend – € 2.000, - per maand. Aangezien de medewerker meer verdient dan het minimumloon, is er in dit voorbeeld geen probleem en kan de werkgever voor deze 10 overuren tijd-voor-tijd afspreken.

Een overwerktoeslag is overigens niet wettelijk verplicht gesteld. Of uw medewerkers recht hebben op een overwerktoeslag is dus afhankelijk van de gemaakte afspraken.

Omdat zzp’ers niet bij u in loondienst zijn, worden zij niet gezien als werknemers. Daarom gelden voor hen andere regels. Zo hoeft u een zzp’er niet door te betalen wanneer hij ziek wordt. Ondanks de gemaakte afspraken tussen opdrachtgever en opdrachtnemer is het mogelijk dat de Belastingdienst deze arbeidsrelatie achteraf toch bestempelt als loondienst. De Belastingdienst kan in dat geval boetes, correctieverplichtingen of naheffingsaanslagen loonheffingen opleggen aan de opdrachtgever.

Voorheen gaf de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) duidelijkheid over deze arbeidsrelatie. Sinds 1 mei 2016 is de VAR afgeschaft. De wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) is daarvoor in de plaats gekomen. Deze wet heeft niet de duidelijkheid en rust gebracht die hij moest brengen. Het kabinet heeft daarom besloten de wet te vervangen. Het streven is om de nieuwe maatregelen op 1 januari 2020 in te laten gaan. Dit streven is helaas niet gehaald. In een recent verschenen kamerbrief is de verwachting uitgesproken dat naar verwachting in 2025 een nieuwe wet in gaat voor zelfstandigen en opdrachtgevers. Deze nieuwe wet moet zorgen voor een gelijker speelveld tussen zelfstandigen en medewerkers in loondienst. Ook komt er meer duidelijkheid over de vraag wanneer je werkt  als werknemer en wanneer je werkt als zelfstandige. Verder verbetert de handhaving op schijnzelfstandigheid.


Kwaadwillend
Een opdrachtgever is kwaadwillend als deze opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laat ontstaan of voortbestaan, omdat hij weet – of had kunnen weten – dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking (en daarmee een oneigenlijk financieel voordeel behaalt en/of het speelveld op een oneerlijke manier aantast). Een dienstbetrekking heeft de volgende kenmerken:

• de werknemer heeft zich verplicht om persoonlijk voor de werkgever te werken;
• de werkgever is verplicht om de werknemer voor het werk loon te betalen; én
• tussen de werknemer en de werkgever bestaat een gezagsverhouding.

Een franchisenemer is een zelfstandig ondernemer die zijn eigen rijschool drijft met een eigen registratienummer bij het CBR. Hij mag daarbij gebruikmaken van de merknaam, uitstraling en administratieve diensten van de franchisegever. In ruil daarvoor betaalt de franchisenemer een vergoeding aan de franchisegever. De franchisenemer sluit zelf lesovereenkomsten met leerlingen en moet daarbij van de wet zijn eigen lesprijzen bepalen. Dit is een belangrijk verschil ten opzichte van een ingehuurde zzp’er; die ontvangt een vergoeding van de opdrachtgever voor het geven van lessen aan leerlingen van de opdrachtgever.