Nieuwe medewerker aannemen

Laatste update 07 juli 2021 Leestijd: 8 min

04 Nieuwe medewerker aannemen voor uw rijschool

Gaat u een rijinstructeur aannemen? Dan moet u verschillende afspraken maken en vastleggen. BOVAG zet voor u de belangrijkste op een rij. Maak bijvoorbeeld gebruik van de model arbeidsovereenkomst.

Modelovereenkomsten

BOVAG heeft speciaal voor u praktische modelovereenkomsten opgesteld. Deze kunt u gebruiken om alle afspraken met de werknemer goed vast te leggen. 

Geen cao 

Er is geen cao van toepassing op de rijschoolbranche. U bent dus slechts gebonden aan de wettelijke regels rondom personeel, bijvoorbeeld over het salaris en de vakantiedagen. 

Contract voor bepaalde en onbepaalde tijd 

Op basis van de wet kunt u een werknemer maximaal 3 arbeidsovereenkomsten binnen 36 maanden aanbieden. Na een dienstverband van 36 maanden heeft de werknemer recht op een contract voor onbepaalde tijd. Dit geldt ook wanneer het tijdelijke contract voor de derde keer verlengd wordt.

Proeftijd 

In een eerste arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden kunt u een proeftijd van maximaal 1 maand afspreken. Is de arbeidsovereenkomst 6 maanden of korter? Dan is een proeftijd niet toegestaan. Geeft u iemand meteen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Dan mag u een proeftijd van maximaal 2 maanden afspreken.

Oproepcontracten 

Voor oproepkrachten wordt meestal gewerkt met een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP). Dit houdt in dat de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd krijgt. De omvang van het aantal werkuren staat hierbij niet van tevoren vast. Er zijn twee mogelijkheden voor het afsluiten van een oproepcontract: 
  1. Een oproepovereenkomst in de vorm van een 0-uren contract. Dit is een arbeidsovereenkomst waarin geen werkuren zijn opgenomen. Als u de werknemer tijdig oproept, moet deze verplicht op het werk verschijnen. De eerste 3 maanden betaalt u de werknemer voor het aantal daadwerkelijk gewerkte uren, met een minimum van 3 uur. Na 3 maanden kan de oproepkracht vervolgens aanspraak maken op werk en uitbetaling volgens het gemiddeld aantal gewerkte uren. Een oproepkracht met een 0-urencontract kan na een aantal maanden namelijk een beroep doen op het ‘rechtsvermoeden van arbeidsomvang’. In de arbeidsovereenkomst kunt u dit rechtsvermoeden alleen voor de eerste 6 maanden ondervangen indien daarin overeengekomen wordt dat u gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst niet verplicht bent het loon te voldoen over niet-gewerkte uren. Een oproepkracht met een 0-urencontract die langer dan 6 maanden in dienst is en met enige regelmaat arbeid verricht, kan in principe dus een vast aantal uren claimen.  
  2. Een min/max-overeenkomst. Hierin bepaalt u als werkgever de bandbreedte van uren waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. Probeer in te schatten hoeveel uur werk u de werknemer minimaal wekelijks kunt aanbieden, en spreek dit als minimumaantal uren af. Daarbij kunt u ook een maximaal aantal uren vastleggen waarvoor u de werknemer wekelijks kunt oproepen. Een min/max-overeenkomst biedt u als werknemer meer zekerheid dan een oproepovereenkomst in de vorm van een 0-urencontract. Want zolang de werknemer niet meer werkt dan de afgesproken bandbreedte, zal hij niet snel met succes meer vaste uren kunnen claimen (‘rechtsvermoeden van arbeidsomvang’). Het voordeel voor de werknemer is, dat hij is verzekerd van een minimaal aantal uren. 

Let op: komt u met uw werknemer een wekelijkse arbeidsduur overeen van minder dan 15 uur per week, waarbij de werktijden niet vaststaan? Dan moet u per oproep in elk geval 3 uur uitbetalen, ook al roept u de werknemer voor minder uren op. Dit geldt voor zowel werknemers met een 0-urencontract als voor werknemers met een min/max-contract met minder dan 15 garantie-uren. 
 

Oproeptermijn van vier dagen

U moet een oproepkracht minstens vier dagen vooraf schriftelijk of elektronisch oproepen. Roept u een medewerker later dan vier dagen van tevoren op of doet u dit mondeling in plaats van schriftelijk of elektronisch? Dan is de oproepkracht niet verplicht om te komen werken.
 
Een afzegging moet u ook schriftelijk of elektronisch doorgeven. Wordt het werk of een deel daarvan minder dan vier dagen van tevoren afgezegd of gebeurt dit mondeling? Dan houdt de oproepkracht recht op loon over de oorspronkelijke uren. Dit geldt ook als u binnen vier dagen de tijdstippen van de oproep wijzigt. De medewerker heeft dan recht op het salaris van de oorspronkelijke oproep.
 

Contract voor vast aantal uren na twaalf maanden

Daarnaast heeft een oproepkracht nadat hij twaalf maanden voor u heeft gewerkt, recht op een contract voor een vast aantal uren. Het gaat hierbij om het aantal uren dat de oproepkracht gemiddeld de afgelopen twaalf maanden heeft gewerkt. Alle arbeidsovereenkomsten die elkaar binnen zes maanden opvolgen, tellen hierbij mee. Ten onrechte wordt vaak gedacht dat de oproepkracht na twaalf maanden recht heeft op een vast contract, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is niet het geval en is afhankelijk van de geldende ketenregeling en de duur van het aantal eerdere contracten.
 
U bent verplicht om het aanbod voor een vast aantal uren binnen een maand na de twaalf maanden schriftelijk of elektronisch te doen. Doet u geen aanbod, dan heeft de oproepkracht recht op loon vanaf de uiterlijke datum waarop het aanbod had moeten plaatsvinden. Dit loon is gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang tijdens de periode van twaalf maanden.
 
U moet de oproepkracht minstens één maand de tijd geven om op het aanbod te reageren. Hij hoeft het aanbod overigens niet te accepteren. Leg dit wel goed vast. Geef duidelijk aan dat u het aanbod heeft gedaan, maar dat de medewerker heeft aangegeven liever op basis van een oproepovereenkomst door te willen werken en het aanbod zodoende heeft afgeslagen. Let op dat u na twaalf maanden weer verplicht bent een aanbod voor een vast aantal uren te doen, aangezien na de weigering sprake blijft van een oproepovereenkomst.
 
Download voorbeeldbrief
 

Jaarurennorm

Het aanbod voor een vaste urenomvang kunt u doen in een aantal uren per week of per maand, maar u mag ook werken met een jaarurennorm. Bij een jaarurennorm wordt een gemiddelde arbeidsduur per jaar afgesproken. De arbeidsduur kan dus variëren per week en per maand, maar de medewerker ontvangt wel elke maand hetzelfde salaris.
 

Arbeidsovereenkomst met AOW’er

Wanneer u een medewerker aanneemt die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, dan heeft u meer vrijheid op het gebied van de arbeidsovereenkomst dan bij het aannemen van een ‘gewone’ medewerker.
 

Aantal tijdelijke contracten

Met een medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt kunt u zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten voor een periode van maximaal 48 maanden. Deze keten is dus ruimer dan de wettelijke ketenregeling. Na meer dan zes opvolgende tijdelijke contracten of na vier jaar wordt het tijdelijk contract automatisch een contract voor onbepaalde tijd.
 
Alleen arbeidsovereenkomsten die u na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd met de medewerker heeft gesloten tellen mee in de keten. Bij een tussenperiode van meer dan zes maanden gaat er een nieuwe keten lopen.
 

Loonbelasting en sociale premies

Voor een AOW-gerechtigde medewerker hoeft u geen WW-, ZW-, WIA- en AOW-premies meer af te dragen. Hierdoor houdt de medewerker netto meer loon over en kan hij met een lager brutoloon hetzelfde verdienen als een jongere medewerker.
 

Voorbeeld arbeidsovereenkomst

Speciaal voor medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, heeft BOVAG een model voor een arbeidsovereenkomst opgesteld.
 
Download voorbeeld arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werknemer met AOW-leeftijd

Verder lezen?

Dossiers met dezelfde categorie

Wij maken op deze website gebruik van cookies. Meer informatie is beschikbaar in onze Privacy- en cookieverklaring