Bereid je tijdig voor op de nieuwe regels rond loontransparantie

Het wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen is eind januari ter advies voorgelegd aan de Raad van State. Naar verwachting treedt de nieuwe wet per 1 januari 2027 inwerking. Dan moet je als werkgever een systeem hebben voor functiewaardering en -indeling dat gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt. Het is verstandig daar als werkgever op tijd mee aan de slag te gaan.

De nieuwe wet komt voor uit een Europese Richtlijn en heeft als doel de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen door meer transparantie in beloning te eisen. Werkgevers moeten zorgen dat hun salarissysteem voorziet in gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.

Daarnaast zijn in de nieuwe wet maatregelen opgenomen die ervoor zorgen dat medewerkers inzicht kunnen krijgen in het gemiddelde salaris van medewerkers die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen. Ook hebben sollicitanten recht op informatie over het beginsalaris of de loonschaal van de functie waarop zij solliciteren. Als werkgever mag je geen vragen stellen over het eerdere of huidige salaris.

Ook is in deze wet een rapportageplicht voor grotere werkgevers opgenomen. Werkgevers met honderd medewerkers of meer moeten periodiek gaan rapporteren over eventuele loonverschillen. Hoe vaak je als werkgever moet rapporteren is afhankelijk van het aantal werknemers. Zo moeten werkgevers met 100 tot 250 werknemers iedere drie jaar rapporteren. Voor werkgevers met 250 werknemers of meer geldt een jaarlijkse rapportageplicht.

Voor werkgevers met minder dan 100 medewerkers geldt geen rapportageplicht. Maar die werkgevers moeten wel voldoen aan de andere verplichtingen uit de nieuwe wet. 

Bereid je voor

De nieuwe wet treedt naar verwachting per 1 januari 2027 in werking. Dat klinkt wellicht nog ver weg. Toch is nu het juiste moment om aan de slag te gaan met het beoordelen van je eigen beloningssysteem. Als werkgever sta je namelijk sterker als je inzichtelijk kunt maken hoe de salarissen van jouw medewerkers tot stand zijn gekomen en je dit kunt onderbouwen met zogeheten ‘objectieve en genderneutrale maatstaven’. Hierbij kun je denken aan individuele prestaties, ontwikkeling van vaardigheden, verantwoordelijkheid, anciënniteit en arbeidsomstandigheden. Bovendien voorkom je met een tijdige voorbereiding dat de eerste rapportages en evaluaties in korte tijd moeten worden opgesteld, met risico’s op fouten.

BOVAG heeft voor de meest voorkomende functies in de branche model-functieprofielen opgesteld waarin staat beschreven welke werkzaamheden er precies bij welk niveau horen. Deze functieprofielen staan in de functie-indelingshandboeken die horen bij de cao die – mogelijk – van toepassing is. Die informatie kun je dus ook gebruiken om aan bovenstaande verplichting te voldoen.

Als BOVAG-lid vind je meer informatie over de salaris en functie-indeling op deze pagina.

Meer informatie en vragen

BOVAG houdt de ontwikkelingen over de nieuwe wet loontransparantie uiteraard goed in de gaten. Als er nieuws is, bijvoorbeeld als definitief bekend is wanneer het wetsvoorstel inwerking treedt, dan informeren wij je hierover. Hou de nieuwsbrieven en mijn.BOVAG.nl dus goed in de gaten.

Tijdens het BOVAG HR-event op 1 juni zullen de specialisten van AWVN ingaan op de praktische uitwerking van de wet, wat je hier als ondernemer of HR mee moet en welke voorbereidingen je nu al kunt treffen.

Ook is BOVAG van plan om in 2026 een verdiepende informatieve bijeenkomst te organiseren, waarin nog dieper zal worden ingegaan op de gevolgen van de nieuwe wet. Zodra er meer informatie bekend is over deze bijeenkomst zullen wij dat via de bekende kanalen laten weten.

Heb je in de tussentijd vragen over de nieuwe wet? Neem dan contact op met BOVAG Ledenadvies via 030-65 95 300 of via ledenadvies@bovag.nl.