In principe mag de ontbindingsprocedure via de kantonrechter voor alle ontslagredenen ingezet worden, mits die gronden niet voor de ontslagprocedure via het UWV in aanmerking komen (zie daarvoor de informatie in het voorgaande). Ontslag op basis van meerdere redenen, de zogeheten cumulatiegrond, is ook mogelijk.

Hieronder zie je welke ontslagredenen je kunt gebruiken om een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen:

• Ontslag wegens frequent ziekteverzuim (C-grond)

• Ontslag wegens disfunctioneren (D-grond)

• Ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten (E-grond)

• Ontslag wegens werkweigering (F-grond)

• Ontslag wegens verstoorde arbeidsverhouding (G-grond)

• Ontslag wegens andere omstandigheden (H-Grond)

Wanneer je de kantonrechter verzoekt om je arbeidsovereenkomst van de medewerker te ontbinden, dan verloopt de ontslagprocedure via een aantal stappen.

1. Je dient als werkgever een verzoekschrift (ontbindingsverzoek) in bij de kantonrechter. De behandeling van de ontbindingsprocedure start binnen 4 weken, indien aan de volgende wettelijke eisen is voldaan:

• Je hebt (voldoende) aantoonbaar gemaakt dat de medewerker onvoldoende functioneert en bewijst dat middels een ontslagdossier waarin verslagen van functionerings- of beoordelingsgesprekken zitten, evenals brieven, memo's of e-mails. Uit die verslagen blijkt ook dat je de medewerker tijdig op de hoogte hebt gebracht van het disfunctioneren en dat dus niet pas op de dag van de aanzegging medegedeeld.
• Je hebt aantoonbaar gemaakt dat je concrete ontwikkelpunten hebt afgesproken met de medewerker en hem of haar vervolgens ook voldoende gelegenheid geboden om het functioneren te verbeteren. Bijvoorbeeld door het starten van een verbetertraject, waarin de medewerker de kans krijgt om te laten zien dat hij of zij de werkzaamheden wel goed kan uitvoeren. Daarin heb je de medewerker ook ondersteunt.
• Je hebt aantoonbaar gemaakt dat je de medewerker in de gelegenheid hebt gesteld om zich te laten scholen, bijvoorbeeld door het aanbieden van een cursus.
• Je hebt aantoonbaar gemaakt dat het ondermaatse functioneren van de medewerker niet wordt veroorzaakt door een ziekte of gebrek.
• Je hebt onderzocht of herplaatsing in een andere functie mogelijk was.

2. Nadat je het ontbindingsverzoek hebt ingediend, stuurt de kantonrechter een kopie toe aan de medewerker. Daarin staat de vraag of de medewerker een verweerschrift wilt opstellen. Daarin kan de medewerker aangeven waarom hij of zij het niet eens is met het gevraagde ontslag of aantoonbaar maken waarom de medewerker vindt dat er een ontslagvergoeding toegekend dient te worden. Het indienen van een verweerschrift is niet verplicht. De medewerker kan er dus ook voor kiezen om zijn of haar standpunten mondeling toe te lichten tijdens de rechtszitting.

3. De rechtbank plant een zittingsdatum in zodat het verzoekschrift mondeling behandeld kan worden. Tijdens deze zitting geef je mondeling een toelichting op het voorgenomen ontslag. De medewerker krijgt de kans daarop te reageren en zich te verweren. Vervolgens krijgen jullie beide de mogelijkheid om op elkaars standpunten te reageren (hoor- en wederhoor), terwijl de kantonrechter vragen stelt. De rechter zal toetsen of je als werkgever een geldige ontslagreden en degelijke onderbouwing hebt aangeleverd.

In de meeste gevallen zal de rechter er op aansturen dat partijen tot overeenstemming komen. Lukt dat niet? Dan zal de rechter zelf uitspraak doen.

4. Als de kantonrechter van beide partijen voldoende informatie heeft gekregen, zal hij uitspraak doen. In sommige gevallen doet de rechter dat direct. In andere gevallen de rechter wellicht meer tijd nodig. Beide partijen ontvangen altijd een schriftelijke beschikking binnen twee weken na de zitting. Wordt het ontslagverzoek afgewezen? Dan wordt de arbeidsovereenkomst van de medewerker niet ontbonden en blijft hij of zij dus in dienst. 

Krijg je als werkgever gelijk? Danzal de rechter overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en wordt er een datum vastgesteld waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. De rechter hoeft zich daarbij niet te laten leiden door de geldende opzegtermijn. 

De medewerker kan tegen deze uitspraak in hoger beroep gaan bij het gerechtshof.

De kantonrechter spreekt zich verder uit over de toekenning van een eventuele ontslagvergoeding en de hoogte daarvan. De rechter zal over het algemeen de wettelijke transitievergoeding toewijzen. Daarnaast heeft de rechter de mogelijkheid om ook een billijke vergoeding toe te kennen. Dat kan als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van de werkgever.

Het aanvragen van een ontslagvergunning via de kantonrechter kan dus een lastige procedure zijn. Daarom is het verstandig je in die gevallen bij te laten staan door een gespecialiseerde jurist of advocaat.