Je kunt samen met jouw medewerker afspraken maken om de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen. In dit geval heb je geen toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen.

De afspraken en voorwaarden om het dienstverband te beëindigen leg je vast in een beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd), waarmee je beiden expliciet instemt.

Onderzoeksplicht werkgever

Je hebt als werkgever wel een onderzoeksplicht. Dit betekent dat je als werkgever moet onderzoeken of de medewerker daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Je kunt er namelijk niet in alle situaties op vertrouwen dat de medewerker heeft ingestemd met het einde van zijn of haar dienstverband. Bijvoorbeeld als de medewerker hevig geëmotioneerd was. Het is dus belangrijk om de medewerker te wijzen op de gevolgen van het ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst, zodat de medewerker daar bij ondertekening van de beëindigingsovereenkomst van op de hoogte is. Daarnaast kan je de medewerker wijzen op het recht om juridische bijstand in te schakelen.

Sinds 1 juli 2015 heeft de medewerker het recht om een beëindigingsovereenkomst binnen 14 dagen na het sluiten ervan zonder opgaaf van reden te herroepen. Op die mogelijkheid dien je de medewerker ook schriftelijk te wijzen. Doe je dat niet? Dan heeft de medewerker een bedenktijd van drie weken. In de model beëindigingsovereenkomst onderaan de pagina wordt de medewerker op deze herroepingstermijn gewezen.

Herroept een medewerker de beëindigingsovereenkomst binnen de termijn, maar sluit je binnen zes maanden na de herroeping opnieuw een beëindigingsovereenkomst met deze medewerker? Dan heeft de medewerker niet opnieuw het recht om de beëindigingsovereenkomst te herroepen.

Recht op WW-uitkering

Een medewerker wordt door het UWV in beginsel niet als verwijtbaar werkloos aangemerkt als hij een beëindigingovereenkomst ondertekent. Wel geldt als vereiste dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt. Dit dient ook met zoveel woorden te worden vastgelegd in de beëindigingsovereenkomst of in een door beide partijen ondertekend gespreksverslag. Dit heeft tot gevolg dat de medewerker het recht behoudt op een WW-uitkering (waarbij de daadwerkelijke beslissing over een toekenning daarvan voorbehouden aan het UWV. Doe daar dus nooit toezeggingen over.).

Opzegtermijn 

Er hoeft in principe geen rekening te worden gehouden met de wettelijke opzegtermijn. Je mag samen met de medewerker zelf de datum van uitdiensttreding vaststellen. Houd er echter wel rekening mee dat het UWV een fictieve opzegtermijn aanhoudt. Dat betekent dat het UWV pas een WW-uitkering betaalt aan de medewerker na het verstrijken van de wettelijke opzegtermijn. Je kunt in de beëindigingsovereenkomst dus ook afspreken dat de wettelijke opzegtermijn in acht wordt genomen.

Heb je in de beëindigingovereenkomst een eerdere datum afgesproken? Dan moet de medewerker deze periode zelf financieel zien te overbruggen. Je kunt daar samen afspraken over maken in de beëindigingsovereenkomst. Bijvoorbeeld door een ontslagvergoeding te betalen.

Recht op ZW-uitkering

De Ziektewet hanteert een strengere benadering dan de WW: de medewerker mag namelijk geen benadelingshandeling verrichten. Is de medewerker ziek en tekent hij een beëindigingovereenkomst, dan kan dat op grond van de Ziektewet worden gezien als een benadelingshandeling van het UWV. In dat geval heeft de medewerker geen recht op een ZW-uitkering.

Snel(ler) een beëindiging met wederzijds goedvinden?

Het belangrijkste kenmerk van de beëindigingsovereenkomst is dat zowel werkgever als medewerker instemmen met de voorwaarden waaronder de beëindiging plaatsvindt. Omdat dit vaak leidt tot een onderhandeling over de voorwaarden, staan hieronder een aantal veelvoorkomende afspraken die een medewerker eerder tot instemming met de beëindiging zouden kunnen bewegen:

• Ontslagvergoeding

Je kunt de medewerker ‘motiveren’ de beeindigingsovereenkomst te ondertekenen door een ontslagvergoeding overeen te komen. Als er ruimte is om een ontslagvergoeding te geven, dan is het belangrijk om vooraf goed na te denken hoeveel geld hier maximaal voor beschikbaar zou zijn. De hoogte van de ontslagvergoeding kan bijvoorbeeld afhankelijk worden gesteld van de lengte van het dienstverband, zoals bij de transitievergoeding het geval is. Dit is dan tegelijkertijd het maximum in de onderhandelingen over de hoogte van de vergoeding.

• Transitievergoeding

Je bent bij een beëindiging met wederzijds goedvinden in principe niet verplicht om de transitievergoeding te betalen. Toch zal de hoogte van de transitievergoeding die verschuldigd zou zijn bij ontslag via het UWV of de kantonrechter in de praktijk vaak het uitgangspunt van de onderhandelingen zijn. Via de Rekenhulp Transitievergoeding van de Rijksoverheid kun je een indicatie krijgen over de hoogte. De transitievergoeding kan bovenop een ontslagvergoeding betalen, maar dat hoeft niet.

• (Gestaffelde) Aanvulling op WW

Er kan een tijdelijke aanvulling op de WW-uitkering worden opgenomen, zodat medewerker niet direct wordt geconfronteerd met een lager salaris. Deze tijdelijke aanvulling kan afhankelijk worden gesteld van de lengte van het dienstverband en kan gestaffeld worden afgebouwd.

• Outplacement

Biedt medewerker een outplacementtraject aan: er vindt dan begeleiding plaats (door een outplacementbureau) naar een andere baan.

• Sollicitatieverlof

Een medewerker die vrij wil zijn om te solliciteren heeft volgens de wet en cao geen recht op betaald verlof. Hij of zij zal dient in die gevallen dus een vrije dag op te nemen. Wel is het mogelijk om hier in onderling overleg van af te wijken. Je mag dus afspreken dat de medewerker vrij kan nemen om te solliciteren zonder dat dit verlof in mindering wordt gebracht op het verlofsaldo.

• Vrijstelling van werk vanaf tekenen tot datum einde dienstverband

De medewerker kan in alle rust op zoek naar een nieuwe baan door hem vrij te stellen van zijn of haar werkzaamheden. Tot aan de overeengekomen einddatum van de arbeidsovereenkomst verricht de medewerker dan geen werkzaamheden meer voor jouw bedrijf. In dat geval geldt echter wel dat het salaris van de medewerker doorbetaald dient te worden.

Model beëindigingsovereenkomst 

BOVAG heeft een voorbeeldbeëindigingovereenkomst ontwikkeld. Die kun je hieronder downloaden.