Onzorgvuldigheid bij ontslag kan duur uitpakken

Jurisprudentie in personeelszaken

Buiten de cao en wetgeving rond personeelszaken, heeft ook de rechter invloed op hoe we de details van de wet moeten interpreteren. BOVAG speurt voortdurend naar uitspraken over situaties waar ook jij mee te maken kunt krijgen. Deze keer een uitspraak over een ontslag dat terecht werd bevonden, maar wat de werkgever uiteindelijk toch veel geld kostte.

De praktijkcase

Een werkgever wilde na meer dan dertig jaar dienstverband de arbeidsovereenkomst van een medewerkster beëindigen en diende een ontbindingsverzoek in bij de rechtbank. Dat verzoek werd toegekend, maar wegens onzorgvuldigheid van de werkgever had dit grote financiële gevolgen. Aan de medewerkster werd namelijk een hoge ‘billijke vergoeding’ toegekend. De uitspraak van de rechtbank Amsterdam benadrukt dat je als werkgever heel zorgvuldig moet handelen wanneer je een arbeidsovereenkomst van een medewerker wilt beëindigen.

De medewerkster was in een leidinggevende functie meer dan dertig jaar in dienst bij een grote onderwijsinstelling in Amsterdam. De werkgever ontving signalen dat er een gevoel van sociale onveiligheid heerste in haar team. Pas maanden later is zij hierover geïnformeerd in een persoonlijk gesprek. Tijdens dit gesprek is door de werkgever niet ingegaan op specifieke kritiekpunten, waardoor medewerkster daar niet inhoudelijk op kon reageren.

Zonder voorafgaande waarschuwing werd de medewerkster in januari 2024 op non-actief gezet. Maar pas in oktober 2024 heeft de werkgever een onderzoek naar het handelen van de medewerkster opgestart. Nadat het onderzoeksrapport in februari 2025 werd opgeleverd, is in maart 2025 door de werkgever een verzoek ingediend om de arbeidsovereenkomst van de medewerkster te ontbinden. Volgens de werkgever was namelijk sprake van een verstoorde arbeidsverhouding.

De medewerkster was van mening dat er weliswaar sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, maar dat die haar niet kon worden verweten. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst was het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarom eiste zij een billijke vergoeding van € 1,3 miljoen, een immateriële schadevergoeding en een transitievergoeding.

De uitspraak

De rechter gaf de medewerkster op meerdere punten gelijk. Volgens de rechter was sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werkgever had haar eigen interne regelingen en handreikingen niet gevolgd en zonder andere opties, zoals mediation, te overwegen werd de medewerkster op non-actief gezet. Ook werd het onderzoek naar het handelen van de medewerkster uitgevoerd door een advocatenkantoor en niet door een (gespecialiseerd) onderzoeksbureau.

In dit onderzoek werd naar honderd medewerkers een verzoek gestuurd om hun ervaringen met de medewerkster te delen. Maar in de uitkomsten van het onderzoek werden een aantal positieve verklaringen niet meegenomen. De rechter vond dus dat dit onderzoek vooral werd gebruikt om bewijs te leveren tegen de medewerkster. Daarnaast hield de rechter rekening met het meer dan dertig jaar durende dienstverband van de medewerkster, waardoor verwacht mocht worden dat zij tot haar pensioengerechtigde leeftijd bij deze werkgever zou blijven werken.

Deze feiten werden door de rechter meegenomen bij de toekenning van de billijke vergoeding. Die kwam daardoor uit op € 350.000,–. Ook werd de transitievergoeding toegewezen aan de medewerkster en die kwam uit op een bedrag van bijna € 92.000,–.

DE UITLEG

Wanneer je als werkgever de arbeidsovereenkomst van een medewerker wilt beëindigen, dan is het belangrijk dat je zorgvuldig te werk gaat. Een onzorgvuldige aanpak kan, zoals uit bovenstaande uitspraak blijkt, grote financiële gevolgen hebben. Op basis van deze uitspraak zijn er een aantal punten waar je als werkgever rekening mee moet houden:

• Maak de klachten die er over een medewerker zijn concreet en ga daar met de medewerker over in gesprek;

• Geef de medewerker de mogelijkheid om op de klachten te reageren en zichzelf te verbeteren;

• Volg de interne regelingen, zoals je die in jouw bedrijfsreglement hebt vastgelegd en kijk ook naar andere opties (bijvoorbeeld mediation) voordat je overgaat tot schorsing of op non-actiefstelling van de medewerker;

• Ga je over tot schorsing of non-actiefstelling? Houd de periode van deze sancties dan zo kort mogelijk;

• Als verder onderzoek nodig is, ga daar dan voortvarend mee om en laat het onderzoek doen door een (gespecialiseerd) onderzoeksbureau;

• Betrek in het onderzoek alleen medewerkers die direct samenwerken met de medewerker. Houd medewerkers die geen officiële melding hebben gedaan of die buiten het geschil staan dus buiten het onderzoek;

• Voeg alle verklaringen (dus ook verklaringen die positief gestemd zijn over de betreffende medewerker) toe aan de resultaten van het onderzoek.

Vragen?

Wil je de arbeidsovereenkomst van een medewerker beëindigen, dan is het dus belangrijk dat je zorgvuldig te werk gaat. Neem bovenstaande uitgangspunten mee en kijk voor meer informatie ook in het dossier over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Twijfel je of een beëindiging mogelijk is of wil je extra informatie? Neem dan direct contact op met BOVAG Ledenadvies via (030) 659 53 00 of via ledenadvies@bovag.nl.

Dit artikel is verschenen in BOVAGkrant 1-2026.