Het Generatiepact is een regeling die oudere werknemers in staat stelt minder uren te werken met volledig behoud van pensioenopbouw. Zo kunnen zij op een gezonde manier tot aan hun pensioen aan het werk blijven. Bij deelname aan het Generatiepact wordt het ingeleverde loon van de oudere werknemer voor 50 procent gecompenseerd door de werkgever. Door deelname aan het Generatiepact ontstaat er ruimte voor jongeren in het bedrijf. Hierdoor zal het bedrijf langzaam verjongen, terwijl de ervaring van de ouderen beschikbaar blijft en kan worden doorgegeven.

Medewerkers van 60 jaar en ouder kunnen bij hun werkgever een verzoek indienen tot deelname aan de 80/90/100 variant van het Generatiepact. Dat betekent dat een medewerker 80% blijft werken, 90% salaris ontvangt en 100% pensioen opbouwt.

Vanaf de leeftijd van 62 jaar kan de medewerker verzoeken een variant van het Generatiepact toe te passen. Als werkgever kun je dit verzoek inwilligen of afwijzen.

Er zijn drie verschillende varianten en de voorwaarden om deel te kunnen nemen verschillende per variant:

• 60% van de oorspronkelijke arbeidsduur | 80% van het oorspronkelijke salaris | 100% pensioenopbouw (60-80-100)
• 70% van de oorspronkelijke arbeidsduur | 85% van het oorspronkelijke salaris | 100% pensioenopbouw (70-85-100)
• 80% van de oorspronkelijke arbeidsduur | 90% van het oorspronkelijke salaris | 100% pensioenopbouw (80-90-100)

Variant 80 | 90 | 100

Als de medewerker van deze variant gebruik wil maken dan moet in principe worden ingevoerd worden, tenzij jij als werkgever van mening bent dat sprake is van ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die zich tegen toepassing van deze variant verzetten’. Dit moet je als werkgever binnen vier weken kenbaar maken aan de medewerker.

Andere voorwaarden zijn:

• Medewerker is 60 jaar of ouder;
• Medewerker is minimaal 1 jaar in dienst bij werkgever;
• Ook medewerkers die in deeltijd werken kunnen deelnemen aan het Generatiepact.
• Medewerker bouwt geen extra vakantierechten voor oudere medewerkers meer op;
• De aanvraag voor gebruikmaking van deze variant wordt minimaal 6 maanden van tevoren ingediend;
• Heeft de medewerker een verlofstuwmeer van meer dan 296 vakantie-uren dan hoeft deze variant niet direct ingevoerd te worden. Als werkgever mag je de medewerker verplichten alle uren boven de 296 vakantie-uren op te nemen voordat deelname aan het Generatiepact ingevoerd wordt;
• Medewerker mag geen nieuwe of aanvullende betaalde nevenwerkzaamheden verrichten;

Variant 60 | 80 | 100 of variant 70 | 85 | 100

Voor deze varianten gelden dezelfde voorwaarden:

• Medewerker is 62 jaar of ouder;
• Voor deelname aan deze variant geldt dubbele vrijwilligheid. Dit betekent dat zowel werkgever als de medewerker moeten instemmen met deelname;
• Ook medewerkers die in deeltijd werken kunnen deelnemen aan het Generatiepact. Wel moet de medewerker minimaal 22,8 uur per week blijven werken
• Medewerker bouwt geen extra vakantierechten voor oudere medewerkers meer op;
• Medewerker mag geen nieuwe of aanvullende betaalde nevenwerkzaamheden verrichten.

Deelname aan het Generatiepact geeft de werkgever door aan PMT. Dit kan via het PMT Werkgeversportaal.

Nee, dat is niet nodig. Wij raden wel aan om de nieuwe afspraken goed vast te leggen. Daarvoor kan je het formulier ‘Aanvulling arbeidsovereenkomst’ gebruiken.

Vakantiedagen worden opgebouwd aan de hand van de feitelijk gewerkte uren. Dus als een medewerker deelneemt aan de 80/90/100 variant dan bouwt hij 80% van de vakantie-uren op die hij bij een fulltime dienstverband had gekregen.

Vakantiedagen worden opgebouwd aan de hand van de feitelijk gewerkte uren. Dus als een medewerker deelneemt aan de 80/90/100 variant dan bouwt hij 80% van de vakantie-uren op die hij bij een fulltime dienstverband had gekregen.

Wanneer tijd voor geld wordt omgezet wordt gerekend met het fulltime salaris op basis van het percentage loon dat de medewerker ontvangt. Dit speelt bijvoorbeeld bij de vergoeding voor overuren. Een rekenvoorbeeld zal dit verduidelijken:

Voor deelname aan het generatiepact verdiende de medewerker € 2.500. De medewerker maakt gebruik van de 80/90/100 regeling. Het nieuwe salaris is dus € 2.250 (90% van € 2.500). Deze medewerker werkt één uur over tegen een overwerktoeslag van 0,78% van het maandsalaris. Na deelname aan het generatiepact is de berekening voor de vergoeding van overuren als volgt:

2.250 x 0,78% gedeeld door 90% maakt € 19,50. Je rekent dus met het percentage dat de medewerker aan loon ontvangt (90%) en niet met het percentage dat de medewerker blijft werken (80%).

De cao-verhoging wordt berekend over het feitelijk verdiende salaris na deelname aan het Generatiepact. Heb je een medewerker in dienst die bijvoorbeeld gebruikmaakt van variant 1 (80% werken | 90 % salaris | 100% pensioenopbouw) dan wordt de cao-verhoging berekend over het salaris na deelname aan het Generatiepact. Je berekent de cao-verhoging in dat geval dus over 90% van het salaris bij een fulltime arbeidsduur.

Zodra de medewerker gebruik gaat maken van het (deeltijd)pensioen of de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, komt het generatiepact te vervallen.

Bij de loondoorbetaling bij ziekte wordt gekeken naar het nieuwe salaris. Afhankelijk van het moment moet er dus 100% of 90% van het nieuwe salaris doorbetaald worden bij ziekte. Als je een medewerker in dienst hebt die gebruikmaakt van variant 3 en dus 80% van het oorspronkelijke salaris verdient, dan betaal je de eerste zes maanden 100% van dit nieuwe salaris. Daarna wordt dit verlaagd naar 90% van het nieuwe salaris na deelname aan het Generatiepact.

Je kunt als werkgever een subsidie ontvangen voor onder andere werving en selectie ter hoogte van € 1.500 wanneer een medewerker deelneemt aan het Generatiepact en je binnen zes maanden na de startdatum van het Generatiepact een nieuwe medewerker voor onbepaalde tijd aanneemt.

Je kunt deze subsidie aanvragen bij de Vakraad door het invullen van het aanvraagformulier. In het aanvraagformulier staat vermeld wat er moet worden ingeleverd om de subsidie te kunnen aanvragen.

* Let op: het aanvragen van de subsidie geeft geen recht op subsidie. De Vakraad heeft de mogelijkheid de subsidie te verstrekken zolang het budget voor deze regeling toereikend is.