Het Generatiepact is een regeling die oudere werknemers in staat stelt minder uren te werken met volledig behoud van pensioenopbouw. Zo kunnen zij op een gezonde manier tot aan hun pensioen aan het werk blijven. Bij deelname aan het Generatiepact wordt het ingeleverde loon van de oudere werknemer voor 50 procent gecompenseerd door de werkgever. Door deelname aan het Generatiepact ontstaat er ruimte voor jongeren in het bedrijf. Hierdoor zal het bedrijf langzaam verjongen, terwijl de ervaring van de ouderen beschikbaar blijft en kan worden doorgegeven.

De regeling gaat in per 1 juni 2019. Het is niet mogelijk om met terugwerkende kracht deel te nemen aan het Generatiepact.

Elke medewerker van 60 jaar en ouder kan een verzoek tot gebruikmaking bij de werkgever indienen.

A. 60% werken | 80% salaris | 100% pensioenopbouw
B. 70% werken | 85% salaris | 100% pensioenopbouw
C. 80% werken | 90% salaris | 100% pensioenopbouw

Bij de varianten wordt uitgegaan van het percentage van de oorspronkelijke arbeidsduur (op basis van de cao maximaal 38 uur per week) en het oorspronkelijke salaris vóór deelname aan het Generatiepact.

Voor deelname aan het Generatiepact geldt een ondergrens van ten minste 22,8 uur per week blijven werken (60% van de voltijds arbeidsduur).

Bij de varianten wordt uitgegaan van het percentage van de oorspronkelijke arbeidsduur. Dus als een medewerker voor deelname 32 uur per week werkte en vervolgens gebruikmaakt van variant C (80% werken | 90% salaris | 100% pensioenopbouw), dan wordt zijn arbeidsduur 80% van 32 uur. Het salaris wordt 90% van hetgeen de werknemer bij een werkweek van 32 uur verdiende en de werknemer bouwt 100% pensioen op.

Bij de berekening van het aantal vakantiedagen en ADV-dagen is het percentage van de oorspronkelijke arbeidsduur bepalend. De vakantiedagen en ADV in tijd worden namelijk opgebouwd over de feitelijk gewerkte uren na deelname aan het Generatiepact. Maakt uw medewerker bijvoorbeeld gebruik van variant A (60% werken | 80% salaris | 100% pensioenopbouw) dan ontvangt hij 60% van het aantal vakantiedagen en ADV-dagen dat hij bij een fulltime arbeidsduur had ontvangen.

Het is overigens ook mogelijk dat de medewerker ADV in geld ontvangt. In de arbeidsovereenkomst moet afgesproken worden of bij een kortere arbeidsduur dan 38 uren de medewerker ADV in tijd dan wel geld krijgt. Als een medewerker bijvoorbeeld 22,8/38 van het op hem van toepassing zijnde tabelsalaris verdient, dan krijgt hij ADV in geld. Wanneer de medewerker 22,8/40 van het op hem van toepassing zijnde tabelsalaris verdient, dan krijgt hij ADV in tijd.

Ja, deelnemers aan het Generatiepact bouwen ook inzetbaarheidsuren op. Maar voor hen geldt een verlaagde opbouw. De opbouw per variant kunt u vinden in artikel 78 lid 2 cao MvT en de tabel hieronder.

Bij de berekening van vakantiegeld is het percentage van het oorspronkelijke salaris bepalend. De vakantiebijslag is dus 8 procent van het nieuwe salaris. Voor regelingen waar sprake is van geld voor geld wordt dit namelijk berekend over het feitelijke salaris na deelname aan het Generatiepact. Maakt uw medewerker bijvoorbeeld gebruik van variant C (80% werken | 90% salaris | 100% pensioenopbouw) dan ontvangt hij 90 procent van het vakantiegeld dat hij bij een fulltime arbeidsduur had ontvangen.

In die situatie geldt dat de werknemer hetzelfde krijgt uitbetaald als wanneer hij in deeltijd zou hebben gewerkt. Een voorbeeld zal dit verduidelijken:

• Berekening uurloon vóór deelname aan het Generatiepact

• Berekening uurloon na deelname aan het Generatiepact

De cao-verhoging wordt berekend over het feitelijk verdiende salaris na deelname aan het Generatiepact. Heeft u een medewerker in dienst die bijvoorbeeld gebruikmaakt van variant B (70% werken | 85% salaris | 100% pensioenopbouw) dan wordt de cao-verhoging berekend over het salaris na deelname aan het Generatiepact. U berekent de cao-verhoging in dat geval dus over 85% van het salaris bij een fulltime arbeidsduur.

In geval van nominale cao-verhogingen ontvangt de medewerker in het voorbeeld 85% van de nominale verhoging. Bij de verhoging van 1 januari 2023 komt dit neer op 85% van € 81 = € 68,85.

Bij deelname aan het Generatiepact is het toegestaan om de medewerker in de zomermaanden meer in te zetten dan in de wintermaanden. De normale wekelijkse arbeidsduur is namelijk een gemiddelde dat berekend wordt over één jaar. Bij gebruikmaking van variant A is het dus de bedoeling dat de medewerker over een jaar bekeken wekelijks gemiddeld 60% van de oorspronkelijke arbeidsduur werkt. Werkte uw medewerker oorspronkelijk 38 uur per week, dan is het na deelname aan het Generatiepact mogelijk om de medewerker vier maanden in te zetten voor 100% (38 uur per week). De resterende acht maanden wordt de medewerker dan ingezet voor 40% van de oorspronkelijke arbeidsduur (15,2 uur per week). Bekeken over een jaar heeft de medewerker dan gemiddeld 22,8 uur per week gewerkt (60% van de oorspronkelijke arbeidsduur van 38 uur per week).

Aangezien de normale wekelijkse arbeidsduur een gemiddeld is dat per jaar wordt berekend, is het bij gebruikmaking van het Generatiepact ook mogelijk om de verschoven uren van art. 22 lid 5 sub c van de cao MvT toe te passen. Hiermee kunt u voorkomen dat u een overwerktoeslag moet betalen. U moet deze uren dan wel binnen dertien weken compenseren.

NB. De medewerker ontvangt het gehele jaar hetzelfde loon op basis van het Generatiepact. Dus bij deelname aan variant A ontvangt de medewerker elke maand 80% van het oorspronkelijke salaris. Het salaris fluctueert dus niet mee met de daadwerkelijk gewerkte uren in de maand.

Bij de loondoorbetaling bij ziekte wordt gekeken naar het nieuwe salaris. Afhankelijk van het moment moet er dus 100% of 90% van het nieuwe salaris doorbetaald worden bij ziekte. Als u een medewerker in dienst heeft die gebruikmaakt van variant A en dus 80% van het oorspronkelijke salaris verdient, dan betaalt u de eerste zes maanden 100% van dit nieuwe salaris. Daarna wordt dit verlaagd naar 90% van het nieuwe salaris na deelname aan het Generatiepact.

Bij gebruikmaking van de varianten A en B mag de werkgever besluiten om het verzoek van de werknemer in te willigen of niet. Voor deze varianten geldt namelijk de dubbele vrijwilligheid, zowel werkgever als werknemer moeten het eens zijn over de deelname aan het Generatiepact.

Kiest de medewerker voor variant C dan krijgt de werkgever zes maanden de tijd om te onderzoeken of het bedrijfstechnisch mogelijk is om hem deel te laten nemen aan het Generatiepact. Wanneer werkgever en werknemer hierover geen overeenstemming bereiken, dan kunnen zij zich wenden tot de Bedrijfsraad. De Bedrijfsraad geeft een bindend advies op basis van redelijkheid en billijkheid. De spelregels voor het bindend advies vindt u hier.

U kunt een subsidie ontvangen voor onder andere werving en selectie ter hoogte van € 1.500 wanneer een medewerker deelneemt aan het Generatiepact en u binnen zes maanden na de startdatum van het Generatiepact een medewerker aanneemt voor onbepaalde tijd.

U kunt deze subsidie aanvragen bij de Bedrijfsraad*. Het aanvraagformulier vindt u hier. In het aanvraagformulier staat vermeld wat er moet worden ingeleverd om de subsidie te kunnen aanvragen.

* Het aanvragen van de subsidie geeft geen recht op subsidie. De Bedrijfsraad heeft de mogelijkheid de subsidie te verstrekken zolang het budget voor deze regeling toereikend is.

Nee, dat is niet nodig. Wij raden u wel aan om de nieuwe afspraken goed vast te leggen. Daarvoor kunt u het formulier ‘Aanvulling arbeidsovereenkomst’ gebruiken.

Ja, per deelnemer moet u aan PMT doorgeven dat er een Generatiepact is afgesloten. Op het Inzendportaal staat onder Downloads het formulier ‘Aanmelden Generatiepact’. Dit formulier kunt u digitaal of per post verzenden naar het inzendportaal.