De pagina wordt geladen...

Bovag logo
Stap 2: Wie neemt u in dienst? Een medewerker met een vast aantal uren, een oproepkracht, een verkoper of een rij-instructeur?
0%

Aannemen nieuwe medewerker

Laatste update 01 januari 2020Leestijd: 0 min

02Stap 2: Wie neemt u in dienst? Een medewerker met een vast aantal uren, een oproepkracht, een verkoper of een rij-instructeur?

Op basis van de spelregels in de wet en de eventuele cao kunt u uw medewerkers in verschillende groepen verdelen.

Een medewerker die u voor een vast aantal uren aanneemt valt in deze categorie. Het vaste aantal uren moet niet verward worden met een vast contract. Het kan zowel gaan om een fulltimer van 40 uur in de week die voor zes maanden in dienst is of voor onbepaalde tijd. Maar het kan ook gaan om een parttimer met een dienstverband van 24 uur per maand. Of dat dienstverband in de vorm van een jaarcontract of voor onbepaalde tijd is, maakt niet uit. En ook als u werkt met een jaarurennorm is er sprake van een vast aantal uren.

BOVAG heeft voorbeelden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd. U kunt hier zelf de (vaste) afgesproken uren in vastleggen.

Cao MvT

Cao Carrosserie

Cao T&W

Rijscholen

Wanneer u gebruikmaakt van een jaarurennorm spreekt u een vast aantal uren af per jaar. De medewerker weet dus hoeveel uren er gemaakt moeten worden, maar de uren waarop daadwerkelijk gewerkt wordt, zijn flexibel inzetbaar over het jaar. Om van een vast contract te kunnen spreken voor de WW-premie staat daar wel tegenover dat het loon gelijkmatig over de maanden van het jaar gespreid moet zijn. De medewerker ontvangt dus elke maand hetzelfde loon, maar de gewerkte uren kunnen per week verschillen. Wanneer u hieraan voldoet, is er volgens de wet sprake van een overeenkomst waarin de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig is vastgelegd, namelijk in één aantal uren over een periode van ten hoogste een jaar.

U kunt ook werken met een jaarurennorm waarbij de medewerker elke maand de uren uitbetaald krijgt die hij heeft gewerkt, maar dit zal tot gevolg hebben dat u de hoge WW-premie moet betalen.

Voordelen

Voordeel van het gebruik van de jaarurennorm is dat de medewerker een vast salaris heeft. Er wordt immers elke maand hetzelfde salaris uitbetaald. De werkgever heeft vervolgens de mogelijkheid om de medewerker flexibel in te zetten, binnen de afgesproken bandbreedte. Bovendien is het met de juiste toepassing van de jaarurennorm mogelijk om de lage WW-premie toe te passen wanneer u de medewerker een schriftelijk contract voor onbepaalde tijd aanbiedt.

Nadelen

Naast de voordelen heeft de jaarurensystematiek ook nadelen. Zo vergt de jaarurensystematiek dat u een goede administratie bijhoudt of de medewerker plus- of min-uren opbouwt. Dit neemt tijd in beslag.

Min-uren bij de Jaarurennorm

En wat gebeurt er als de medewerker in het jaar minder uren heeft gemaakt dan afgesproken? Min-uren kunnen namelijk niet zomaar worden ingehaald. Wanneer u de min-uren doorschuift naar een volgend jaar wordt de overeengekomen arbeidsomvang namelijk gespreid over een periode van meer dan een jaar. Volgens de wet is dan sprake van een oproepovereenkomst. U zult min-uren in dat geval dus moeten kwijtschelden of verrekenen. Verrekenen van min-uren is echter alleen toegestaan wanneer de min-uren zijn ontstaan door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de medewerker hoort te komen.

Het kan ook voorkomen dat een medewerker halverwege het jaar uit dienst gaat en te weinig uren heeft gewerkt voor het ontvangen salaris. De werkgever heeft in dat geval een vordering op de medewerker en zal dit willen verrekenen bij de eindafrekening. De mogelijkheden tot verrekening bij de eindafrekening kunnen echter beperkt zijn, afhankelijk van de situatie.

Om deze risico’s te beperken zou u ook kunnen werken met een referteperiode die korter is dan een jaar, bijvoorbeeld een half jaar. Met een referteperiode van een half jaar kunnen de min-uren namelijk wel doorgeschoven worden naar de volgende referteperiode, omdat het jaar daarmee niet overschreden wordt.

Jaarurennorm en meer- of overuren

Het is ook mogelijk dat de medewerker meer werkt dan afgesproken. Voor de hoogte van de WW-premie moet u vanaf 1 januari 2022 uitkijken dat u een medewerker niet meer dan 30% laat werken dan vooraf afgesproken wanneer hij gemiddeld minder dan 35 uur in de week werkt (de 30%-herzieningsregel). In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst namelijk toch gezien als een oproepovereenkomst en bent u alsnog met terugwerkende kracht de hogere WW-premie verschuldigd over alle gewerkte uren.

Let op: Momenteel worden contracten met een arbeidsomvang van 35 uur of meer uitgezonderd van de 30%-herzieningsregel. Per 1 januari 2025 zal deze gemiddelde arbeidsomvang grens worden verlaagd naar 30 uur of meer per week.

U moet ook uitkijken met het tussentijds uitbetalen van meer- of overwerk. De Belastingdienst is namelijk van mening dat er sprake is van een oproepovereenkomst wanneer meer- of overuren gedurende het refertejaar tussentijds worden uitbetaald. Het loon is daardoor namelijk niet meer gelijkmatig gespreid over het jaar, maar verschilt per maand.

Aan het einde van het refertejaar mag u de meer- of overuren uitbetalen. U kunt deze uren ook doorschuiven naar het volgende jaar. Het aantal te werken uren voor dat jaar wordt dan verminderd met de meer- of overuren uit het vorige jaar.

Van een oproepovereenkomst is sprake als:

  • De urenomvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
    • Maximaal een maand
    • Maximaal een jaar met een gelijkmatige spreiding van het loon over die tijdseenheid
  • De oproepkracht geen recht heeft op loon als hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

Er zijn 3 soorten oproepovereenkomsten:

  • Oproepcontract met voorovereenkomst

Als u (extra) werk heeft kunt u deze medewerker oproepen om te komen werken. De medewerker beslist vervolgens zelf of hij komt werken. Er is geen verplichting. Als de medewerker wil werken dan wordt er voor de periode dat er gewerkt gaat worden een tijdelijke arbeidsovereenkomst gesloten. Dit kan ook per keer dat u de medewerker oproept. Vanwege de ketenregeling ontstaat er bij het vierde contract in drie jaar tijd automatisch een vast contract. Als er tussen de contracten langer dan zes maanden heeft gezeten, ontstaat er op dat moment een nieuwe keten.

  • Oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP)

Er zijn 2 soorten oproepcontracten met uitgestelde prestatieplicht. Te weten:

  • 0-urencontract

Met deze medewerker heeft u een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd, waarbij geen afspraak is gemaakt over het aantal uren dat er gewerkt wordt. Als u geschikt werk voor deze medewerker heeft, moet u de medewerker oproepen. Als de oproep tijdig is gedaan dan is de medewerker verplicht om te komen werken.

  • Een min-maxcontract

Er is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbetaalde tijd gesloten voor een minimaal en/of maximaal aantal uren. Het minimaal aantal uren zijn de garantie-uren. Deze krijgt de werknemer altijd uitbetaald, zelfs als u de medewerker niet oproept. Als u het personeelslid oproept, moet deze ook komen werken voor het afgesproken aantal uren.

Risico’s: claimen van vaste uren bij 0-urencontract en min-max

Een oproepkracht met een 0-urencontract kan na een aantal maanden een beroep doen op het ‘rechtsvermoeden van arbeidsomvang’ dat in de wet is neergelegd. Het rechtsvermoeden houdt in dat de medewerker een gemiddeld aantal uren per maand als vaste uren kan claimen. De hoogte van dat aantal uren is gebaseerd op de drie voorgaande maanden. De werkgever heeft de mogelijkheid om te weerleggen dat er sprake is van een vast urenpatroon, door bijvoorbeeld aan te tonen dat er sprake is van tijdelijk meerwerk.

In de arbeidsovereenkomst kan deze mogelijkheid tot het claimen van vaste uren alleen voor de eerste zes maanden worden uitgesloten. Een oproepkracht met een 0-urencontract die langer dan zes maanden in dienst is en met enige regelmaat arbeid verricht, kan in principe dus een vast aantal uren claimen.

Door gebruik te maken van een min/max overeenkomst kunt u dit risico enigszins ondervangen. Probeer in te schatten hoeveel uur werk u de medewerker minimaal wekelijks kan aanbieden, en spreek dit als minimum aantal uren af. Daarbij kunt u ook een maximaal aantal uren vastleggen waarvoor de medewerker wekelijks kan worden opgeroepen. Belangrijk is wel dat u een reëel bandbreedte afspreekt. Een contract tussen de nul en 40 uur is geen reëel bandbreedte.

Voorbeeld arbeidsovereenkomst oproepkracht MUP


Oproeptermijn van vier dagen en minimaal 3 betaalde uren per oproep

Op basis van de wet moeten werkgevers een oproepkracht minstens vier dagen vooraf schriftelijk of elektronisch oproepen. Roept u een medewerker later dan vier dagen van tevoren op of doet u dit mondeling in plaats van schriftelijk of elektronisch? Dan is de oproepkracht niet verplicht om te komen werken.

Een afzegging moet u ook schriftelijk of elektronisch doorgeven. Wordt het werk of een deel daarvan minder dan vier dagen van tevoren afgezegd of gebeurt dit mondeling? Dan houdt de oproepkracht recht op het loon over de oorspronkelijke uren. Dit geldt ook als u binnen vier dagen de tijdstippen van de oproep wijzigt. De medewerker heeft dan recht op het salaris van de oorspronkelijke oproep.

Er geldt een minimum van drie betaalde uren per oproep. Roostert u een oproepkracht bijvoorbeeld twee uur in, dan moet u hem drie uur uitbetalen.

Verplicht aanbod tot vaste urenomvang na twaalf maanden

Daarnaast heeft een oproepkracht, nadat er twaalf maanden voor u als oproeper is gewerkt, recht op een contract voor een vast aantal uren. Het gaat hierbij om het aantal uren dat de oproepkracht gemiddeld de afgelopen twaalf maanden heeft gewerkt. Alle arbeidsovereenkomsten die elkaar binnen zes maanden opvolgen, tellen hierbij mee. Ten onrechte wordt vaak gedacht dat de oproepkracht na twaalf maanden recht heeft op een vast contract, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is niet het geval. Wanneer een medewerker recht heeft op een vast contract is afhankelijk van de geldende ketenregeling en de duur van het aantal eerdere contracten (lees meer over de ketenregeling in stap 1).

Leg het vast

U bent verplicht om het aanbod voor een vast aantal uren binnen een maand na de twaalf maanden schriftelijk of elektronisch te doen. Voor personeel dat op 1 januari in dienst is gekomen, betekent dit dat u hen voor 1 februari het jaar daarop een aanbod moet hebben gedaan. Dat aanbod gaat uiterlijk in op de 15de maand. Later mag niet, eerder wel. De medewerker heeft 1 maand de tijd om het voorstel te accepteren. Doet u geen voorstel, dan heeft de medewerker recht op loon volgens het aanbod. Dit loon is gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang tijdens de periode van twaalf maanden. Medewerkers hebben een termijn van vijf jaar om dit van u te vorderen.


All-in loon

Heeft u een all-in loon afgesproken met uw oproepkracht waarbij de betaling van vakantiedagen en vakantiegeld in het salaris is opgenomen? Vergeet dan niet om deze afspraken ook aan te passen. Als uw medewerker wekelijks een vast aantal uren gaat werken, moet u namelijk ook vakantiedagen toekennen. De vakantiedagen worden dan niet meer opgenomen in het salaris en de medewerker neemt de vakantiedagen op bij een vakantie of een dagje vrij.

Meer informatie over all-in loon kunt u vinden bij stap 4 Functie-indeling en salaris.

Accepteren of afwijzen

De oproepkracht heeft één maand de tijd om op het aanbod te reageren. Dat kan een acceptatie of een afwijzing zijn. Leg een afwijzing ook goed vast. Geef duidelijk aan dat u het aanbod heeft gedaan, maar dat de medewerker heeft aangegeven liever op basis van een oproepovereenkomst door te willen werken en het aanbod zodoende heeft afgeslagen. Let op dat u na twaalf maanden weer verplicht bent een aanbod voor een vast aantal uren te doen, aangezien na het afslaan van het aanbod sprake blijft van een oproepovereenkomst.

AOW’ers en studenten zijn geen uitzondering

Geldt de verplichting tot het aanbieden van een contract na twaalf maanden oproepkracht ook voor AOW’ers en studenten? Ja. Geen enkele categorie oproepkrachten is uitgesloten van deze wetgeving. Dus ook AOW’ers en studenten hebben recht op een aanbod voor een vast aantal uren nadat zij twaalf maanden voor u hebben gewerkt via een oproepovereenkomst.

Geen verplichting tot aanbod bij jaarurennorm

Werken met een jaarurennorm kan een manier zijn om flexibiliteit te behouden zonder dat u de medewerker na twaalf maanden een aanbod voor een vaste urenomvang moet doen. Een jaarurencontract waarbij de medewerker elke maand hetzelfde salaris ontvangt wordt namelijk niet gezien als oproepkracht. Meer informatie over de [link naar stuk jaarurennorm bij stap 2 medewerker met vaste uren] jaarurennorm vindt u hier.

Verkopers hebben een aparte positie in de cao MvT. Dat komt omdat een flink aantal arbeidsvoorwaarden die in de cao MvT staan niet op hen van toepassing zijn. Dat staat in artikel 7 cao MvT. Zo hoeft u hen niet in te delen in een salarisgroep, gelden ook de salaristabellen niet en zijn de cao-artikelen over arbeidstijden en toeslagen niet van toepassing op verkopers. Toch geeft de cao wel een aantal regels voor verkopers. De loonsverhogingen zijn wel van toepassing op verkopers en er worden regels gegeven voor de vakantiebijslag. Al met al heeft u veel vrijheid om passende afspraken te maken met deze categorie medewerkers.

Wij hebben een voorbeeld van een arbeidsovereenkomst opgesteld.

Er is geen cao van toepassing op de rijschoolbranche. U bent dus alleen gebonden aan de wettelijke regels rondom personeel, bijvoorbeeld over het minimumsalaris en de vakantiedagen.

Wij hebben een voorbeeldarbeidsovereenkomst voor u opgesteld.


Zoekt u een oproepcontract dan kunt u het gewone voorbeeldcontract gebruiken dat u kunt vinden bij stap 2: wie neemt u in dienst? Een medewerker met flexibele uren (oproepkracht).
Wilt u werken met een AOW’er dan treft u het voorbeeldcontract aan in het hoofdstuk Werken met een AOW’er.

Verder lezen?

Bezig met laden...

Dossiers met dezelfde categorie

Bezig met laden...

Door gebruik te maken van onze website geeft U toestemming voor het plaatsen van tracking cookies.