Wet op loontransparantie: extra gedoe, maar ook slim ondernemerschap

De nieuwe Europese wet op loontrans­parantie komt eraan. Vanaf 1 januari 2027 moeten Nederlandse werkgevers open zijn over salarissen, beloning en loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Voor veel mkb’ers klinkt dat vooral als nóg meer regelgeving. Toch is het verstandig om hier nu al serieus naar te kijken.

De kern van de wet is simpel: medewerkers en sollicitanten moeten kunnen begrijpen hoe salarissen tot stand komen. Dat betekent bijvoorbeeld dat werkgevers vooraf duidelijker moeten zijn over salarissen in vacatures, niet meer mogen vragen naar eerdere salarissen van kandidaten en verschillen in beloning moeten kunnen uitleggen.

Loontransparantie gaat eigenlijk over iets heel praktisch: kunnen uitleggen waarom iemand krijgt wat hij of zij verdient. En precies dat wordt steeds belangrijker voor goed werkgeverschap.

Verschillen mogen nog steeds, zolang ze objectief onderbouwd zijn

Loonverschil

Waarom vindt Europa dit nodig? Omdat loonverschillen nog steeds bestaan, óók in landen waar werkgevers denken dat het goed gere­geld is. In de EU verdienen vrouwen gemiddeld nog altijd elf pro­cent minder per uur dan mannen. In Nederland ligt het gemiddelde loonverschil rond de tien procent. Dat betekent niet automatisch dat werkgevers bewust discrimineren. In de praktijk ontstaan verschillen vaak geleidelijk: iemand onderhandelt beter, een oude salarisafspraak groeit scheef mee of functietitels zijn onduidelijk.

Juist in het mkb gebeurt dat sneller dan veel ondernemers denken. Salarissen groeien vaak organisch mee met de ontwikkeling van het bedrijf. Dat werkt prima, totdat iemand vraagt: “Waarom verdient mijn collega eigenlijk meer?” De nieuwe regels dwingen bedrijven daarom vooral om salarissen beter uitlegbaar te maken. Niet om iedereen exact hetzelfde te betalen.

Dat onderscheid is belangrijk. De wet verbiedt loonverschillen niet. Verschillen mogen nog steeds, zolang ze objectief onderbouwd zijn, bijvoorbeeld door ervaring, prestaties, verantwoordelijk­heden of specialisatie.

Winst

Voor mkb’ers zit de grootste winst daarom niet alleen in het voldoen aan de wet, maar juist in professionalisering. Want transparantie heeft ook zakelijke voordelen:

• vacatures met salarisinformatie trekken aantoonbaar meer geschikte kandidaten

• medewerkers ervaren meer vertrouwen en eerlijkheid

• discussies over willekeur nemen af

• bedrijven lopen minder reputatie- en juridische risico’s.

Dat laatste wordt belangrijker als de wet op loontransparantie ingaat. Onder de nieuwe regels verschuift de bewijslast namelijk deels naar de werkgever. Als een medewerker een ongerechtvaardigd loonverschil vermoedt, moet de werkgever in de praktijk kunnen aantonen waarom dat verschil logisch is.

Rapportage voor grote bedrijven

Voor grote organisaties gelden straks ook rapportageverplichtingen. Werkgevers vanaf honderd medewerkers moeten periodiek rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Hoewel kleinere bedrijven niet hoeven te rapporteren, krijgen ook zij ermee te maken, simpelweg omdat werknemers en sollicitanten andere verwachtingen krijgen.

De belangrijkste boodschap voor BOVAG-ondernemers is daarom: wacht niet tot de wet definitief ingaat, maar ga nú al beginnen met het in kaart brengen van functies, salarissen en beoordelingscriteria. Dat levert straks een mooie voorsprong op. Vaak blijkt overigens dat veel al goed geregeld is, maar dat het alleen nog nergens expliciet staat.

Hulp nodig?

BOVAG heeft voor de meest voor­komende functies in de branche model-functieprofielen heeft opgesteld, waarin staat beschreven welke werkzaamheden er precies bij welk niveau horen. Die informatie kun je gebruiken om aan de nieuwe verplichtingen te voldoen. Ook is er in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) een handreiking opgesteld die laat zien hoe functies op een genderneutrale en objectieve manier kunnen worden gewaardeerd en hoe je de beloning daar als werkgever op kunt laten aansluiten. De handreiking bevat een checklist die je kunt gebruiken om aan de nieuwe regels te voldoen.

voor een systeem van functiewaardering en -indeling (loonstructuur)

voor het vormgeven van een loonstructuur

per cao (in het Handboek Functie-indeling)

Dit verhaal is in BOVAGkrant 4-2026 verschenen.