Weet jij wie je aanneemt? Doe een screening tijdens de sollicitatieprocedure

In de huidige tijden van personeelstekorten kan het interessant zijn om sollicitanten snel aan te nemen. Het werk stapelt zich immers op. Desondanks is en blijft het belangrijk om te weten wie de sollicitant echt is. Tijdens de sollicitatieprocedure kan het dus nuttig zijn om de kandidaat te screenen. Op die manier kan je meer achtergrondinformatie krijgen, waardoor de kans groter is dat je een betrouwbare medewerker aanneemt. In dit artikel lees je meer over zo’n screening en geven we enkele handige tips.

Screening houdt in dat je als werkgever specifieke informatie opvraagt en verzamelt over een sollicitant of (nieuwe) medewerker. Dat kan bijvoorbeeld door het cv van de kandidaat zorgvuldig door te nemen en bij onduidelijkheden door te vragen. Of door originele diploma’s en cijferlijsten op te vragen.

Je kunt ook referenten, zoals een vorige werkgever, opvragen zodat je informatie die verband houdt met de functie kunt controleren. Hoe zijn de ervaringen van die werkgever met de sollicitant? 

Daarnaast kan je informatie over een sollicitant opzoeken op het internet. Via zoekmachines en via sociale media, denk aan LinkedIn, Twitter of Facebook, kan je veel te weten komen over mensen. Besef wel dat de informatie op het internet niet zonder meer altijd correct is, of relevant is voor de beoordeling van iemands geschiktheid voor de functie. En hou hierbij altijd rekening met de AVG-wetgeving.

Waarom screenen?

Screening van sollicitanten of (nieuwe) medewerkers is vooral belangrijk om de integriteit van een persoon vast te stellen. Als werkgever wil je immers medewerkers aannemen die betrouwbaar zijn en zorgvuldig omgaan met die belangrijke informatie. Screening tijdens de sollicitatieprocedure is vooral belangrijk als het gaat om specifieke functies. Denk daarbij aan functies waarbij de medewerker met geld en financien omgaat, inzage heeft in belangrijke bedrijfsgegevens of persoonsgegevens van klanten. Of als de medewerker zich bezighoudt met processen in het bedrijf die de interesse kunnen hebben van criminelen zoals inkoop, verkoop, leasing en verhuur. 

Verklaring Omtrent Gedrag (VOG)

Als werkgever kun je ook om een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) van een sollicitant vragen. Een VOG geeft aan of een eventueel justitieel verleden van een persoon een probleem vormt voor het vervullen van een bepaalde functie.

Voor beroepen in de automotive is vragen om een VOG niet verplicht, met uitzondering van de rijinstructeur. In alle andere gevallen mag je als werkgever zelf bepalen of een VOG nodig is. Dat kan bijvoorbeeld als de medewerker werkt of gaat werken met vertrouwelijke informatie (zoals persoonsgegevens), bij functies met een grote financiële verantwoordelijkheid, of bij kwetsbare processen. Voor bepaalde functies kan het dus aan te raden zijn om een VOG te vragen, ook als dat niet wettelijk verplicht is.

Meer informatie over de VOG vind je op deze pagina.

Vijf eenvoudige tips

Door Justis, de screeningsautoriteit van het ministerie van Justitie en Veiligheid op het gebied van integriteit, is een handige informatiebrochure opgesteld over screening. De informatiebrochure vind je via deze link.

Met de informatiebrochure helpt Justis werkgevers die nieuwe werknemers willen screenen op weg. In de informatiebrochure staan vijf eenvoudige checks uitgelegd die je als werkgever tijdens een sollicitatieprocedure kunt doen:

1. Controleer paspoort of identiteitskaart
2. Vraag originele diploma’s en cijferlijsten op
3. Bestudeer het cv en vraag referenties
4. Zoek op internet
5. Kondig screening aan in de vacaturetekst

Meer informatie en vragen

Meer informatie over het aannemen van een nieuwe medewerker vind je in dit dossier.

Heb je nog vragen? Neem dan contact op met BOVAG Ledenadvies via 030-65 95 300 of via ledenadvies@bovag.nl.