Regeerakkoord: gevolgen voor werkgeverschap in 9 punten

Vast werk minder vast maken en flexwerk minder flex. Zo zou het op 10 oktober gepresenteerde Regeerakkoord van Rutte III samengevat kunnen worden. Dit Regeerakkoord bevat een groot aantal belangrijke wijzigingen op het gebied van werkgeverschap. Het is de ambitie van dit kabinet dat meer mensen aan het werk kunnen gaan in contracten voor onbepaalde tijd. Zelfstandigen moeten de ruimte krijgen om te ondernemen. Schijnzelfstandigheid wordt aangepakt.

Om deze ambitie waar te kunnen maken bevat het Regeerakkoord een aantal maatregelen. Werken moet lonen en werkgeverschap moet aantrekkelijk zijn. Hieronder zetten wij de negen belangrijkste voorgenomen wijzigingen op een rij.

1. Er zijn meerdere redenen voor ontslag mogelijk
2. Ontslagvergoeding wordt verhoogd
3. Weer drie tijdelijke contracten in drie jaar mogelijk
4. Langere proeftijd bij langere contracten
5. Eén jaar loondoorbetaling bij ziekte voor kleine werkgevers (tot 25 medewerkers)
6. Payrolling en uitzendwerk wordt onaantrekkelijker gemaakt
7. Permanente beschikbaarheid voor oproep nulurencontracten voorkomen
8. Wet DBA afgeschaft
9. Vaderschapsverlof van 2 naar 5 dagen per 1 januari 2019

Hieronder leggen we in het kort uit wat de plannen inhouden. Met de nadruk op plannen. Nog niets is helemaal definitief.

1. Meerdere redenen voor ontslag mogelijk

Soms zijn er meerdere redenen waarom een werkgever een medewerker zou willen ontslaan. Iemand functioneert bijvoorbeeld niet goed, heeft bewust een grote fout gemaakt of heeft problemen met collega’s. Onder het huidige recht zijn deze redenen op zichzelf niet voldoende om een medewerker te ontslaan.

Het kabinet wil daarom dat de rechter deze verschillende redenen, de zogenaamde ontslaggronden, in één geheel mag bekijken. Dit wordt de ‘cumulatiegrond’ genoemd. De redenen zijn afzonderlijk van elkaar niet voldoende voor ontslag, maar samen genomen misschien wel. Het ontslagrecht wordt voor werkgevers dus versoepeld.

Als de rechter gebruikmaakt van deze ‘cumulatiegrond’ dan staat hier voor de medewerker wel iets tegenover. De transitievergoeding, de vergoeding die de medewerker krijgt wanneer hij ontslagen wordt nadat hij minimaal twee jaar in dienst is geweest, kan namelijk verhoogd worden. De rechter kan een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding. Dit komt dus bovenop de transitievergoeding die werkgevers aan medewerkers moeten betalen bij ontslag.

2. Verhoging ontslagvergoeding

Het kabinet is van plan om het recht van de medewerker op de transitievergoeding op een aantal punten uit te breiden:

• Vanaf het moment dat een medewerker in dienst treedt krijgt hij recht op de transitievergoeding en niet pas nadat hij twee jaar bij dezelfde werkgever heeft gewerkt.
• De hoogte van de transitievergoeding wordt 1/3 maandsalaris per dienstjaar, ook wanneer de medewerker langer dan 10 jaar in dienst is. Op dit moment is de regeling zo dat de medewerker voor elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar 1/6 maandsalaris opbouwt. Als de medewerker langer dan 10 jaar in dienst is, dan wordt per half dienstjaar ¼ maandsalaris opgebouwd. De overgangsregelingen die op dit moment bestaan voor 50-plussers blijven hierbij wel bestaan.
• Daarnaast is het op dit moment al mogelijk om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. De regering wil deze mogelijkheid graag verruimen, zodat kosten voor scholing bedoeld om een andere functie binnen de eigen organisatie te vervullen, ook in minder gebracht kunnen worden op de transitievergoeding.
• Medewerkers die langdurig ziek zijn hebben ook recht de transitievergoeding als deze medewerker ontslagen wordt. Zelfs als het loon tijdens ziekte al twee jaar is doorbetaald. Er ligt een wetsvoorstel klaar om werkgever hiervoor te compenseren.

3. Weer drie tijdelijke contracten in drie jaar mogelijk

De ketenregeling wordt opnieuw aangepast om de wig tussen vast en flexibel te verkleinen. Hierdoor wordt het weer mogelijk om maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten te sluiten in drie jaar tijd voordat deze overgaan in een contract voor onbepaalde tijd. Nu wordt de tijdelijke arbeidsovereenkomst omgezet naar onbepaalde tijd na drie arbeidsovereenkomsten in twee jaar.

Om de keten van arbeidsovereenkomsten opnieuw te laten beginnen is er een tussenpoos tussen verschillende arbeidsovereenkomsten nodig van zes maanden. Het kabinet vindt het nodig dat er sectoraal afgeweken kan worden van deze tussenpoos als het werk daarom vraagt. Dit is al mogelijk voor seizoensarbeid. Maar deze afwijkingsmogelijkheid wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden wordt uitgevoerd. Om hier als werkgever gebruik van te kunnen maken moeten deze uitzonderingen wel opgenomen zijn in een cao. Dat is op dit moment niet het geval in de cao MvT, cao T&W en de carrosserie-cao.

4. Langere proeftijd bij langere contracten

Werkgevers die een nieuwe medewerker direct bij aanvang van het dienstverband een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden, mogen een proeftijd afspreken van vijf maanden (in plaats van twee maanden). Voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd van meer dan twee jaar wordt het mogelijk om een proeftijd van drie maanden af te spreken.

5. Eén jaar loondoorbetaling bij ziekte voor kleine werkgevers (tot 25 medewerkers)

De periode waarin kleine werkgevers (tot 25 werknemers) het loon van een zieke medewerker door moeten betalen, wordt verkort van twee naar één jaar. Het loon in het tweede jaar bij ziekte financieren de kleine organisaties uit een gezamenlijke pot. De zieke medewerker kan daarom in het tweede jaar een beroep doen op het UWV. De ontslagbescherming van twee jaar wordt wel behouden.

6. Payrolling en uitzendwerk wordt onaantrekkelijker gemaakt

Bij payrolling neemt de payroll-onderneming het huidige en nieuwe personeel in dienst. Hierdoor wordt de payroll-onderneming juridisch de werkgever van deze werknemer. Onder het nieuwe kabinet blijft deze constructie mogelijk. Alleen willen zij dit op een andere manier vorm gaan geven, zodat payrolling een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Zo moeten payrollers hetzelfde gaan verdienen als medewerkers die in dienst zijn bij het bedrijf zelf. Hoe het kabinet dit vorm gaat geven is nog niet bekend.

7. Permanente beschikbaarheid voor oproep nulurencontracten voorkomen

Medewerkers met een nulurencontract werken op oproepbasis. Hoeveel uur de medewerker werkt, is niet vooraf afgesproken. Als deze medewerker vervolgens opgeroepen wordt om te komen werken, dan is hij verplicht om te komen. Deze verplichting kan het voor de medewerker lastig maken om naast dit contract ergens anders te gaan werken. Daarom wil het kabinet dat in dit soort situaties de medewerker niet, of binnen een bepaalde termijn niet, verplicht is om te komen werken na een oproep van de werkgever. Of dat de medewerker bij een afzegging alsnog recht heeft op loon.

8. Wet DBA afgeschaft

De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) wordt vervangen door een nieuwe wet. Deze nieuwe wet moet voor echte zelfstandigen de zekerheid bieden dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het moet schijnzelfstandigheid voorkomen. De nieuwe wet introduceert daarvoor de ‘opdrachtgeversverklaring’. Hiermee hebben opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zzp’ers en hoeven ze geen loonbelasting en premies werknemersverzekeringen af te dragen voor de zzp’ers. Deze verklaring zal verkrijgbaar worden via het invullen van een webmodule.

Verder wil het kabinet in de nieuwe wet de volgende maatregelen opnemen:

• Er is altijd sprake van een arbeidsovereenkomst met een zzp’er wanneer zij tegen een laag tarief werken in combinatie met een langere duur van de overeenkomst. Of wanneer zij tegen een laag tarief werkzaam zijn in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Het lage tarief zal vermoedelijk liggen tussen de 15 en 18 euro per uur. Er is sprake van een langere duur bij meer dan drie maanden.
• Voor zzp’ers waarbij sprake is van een hoog tarief wordt daarbij een ‘opt out’ ingevoerd voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen. Dit geldt wanneer er sprake is van een hoog tarief in combinatie met een kortere duur van de overeenkomst, of een hoog tarief in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Bij een hoog tarief denkt het kabinet aan een tarief boven de 75 euro per uur en een kortere duur wordt gedefinieerd als korter dan een jaar.

9. Vaderschapsverlof van 2 naar 5 dagen per 1 januari 2019

Het huidige kraamverlof voor partners wordt uitgebreid van twee naar vijf dagen per 1 januari 2019. Tijdens dit verlof betalen werkgevers het volledige loon door. Verder wordt per 1 juli 2020 een aanvullend kraamverlof van vijf werken voor partners ingevoerd. Tijdens dit verlof krijgt de medewerker een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van het loon.