Nieuwe regels voor arbeidsovereenkomsten sinds 1 augustus 2022: uitbreiding van de informatieplicht

De Wet implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is op 1 augustus 2022 ingegaan. Met deze wet heb jij als werkgever een uitgebreidere informatieplicht tegenover je medewerker over de geldende arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld over het werkpatroon, alle soorten betaald verlof en je scholingsbeleid. De nieuwe wet is een implementatie van een EU-richtlijn. Het doel is dat medewerkers beter weten waar ze aan toe zijn wanneer ze een arbeidsovereenkomst aangaan.

Voor 1 augustus stond al in de wet dat de werkgever bepaalde informatie over de arbeidsvoorwaarden aan de medewerker moet geven. Hierbij gaat het onder andere over informatie over de plaats waar het werk wordt verricht, de datum van indiensttreding, de duur van de overeenkomst, het aantal vakantie-uren, de geldende opzegtermijn, het loon, het aantal uur dat de medewerker per week moet werken, de pensioenregeling en of er een cao van toepassing is.

Uitbreiding informatieplicht

Bovenstaande informatieplicht is vanaf 1 augustus uitgebreid. Je moet naast de bovenstaande gegevens ook de volgende informatie aan de medewerker verstrekken:

• Als de medewerker niet op een vaste plek werkt, moet in de arbeidsovereenkomst vermeld worden dat de arbeid verricht wordt op verschillende plaatsen of dat de medewerker vrij is om zijn werkplek te bepalen.

• Naast informatie over het aantal vakantie-uren en de manier waarop dit wordt berekend, moet je vanaf 1 augustus ook informatie geven over alle soorten betaald verlof waar de medewerker recht op heeft of de manier waarop dit wordt berekend. Hierbij kun je denken aan inzetbaarheidsuren, ouderschapsverlof en andere betaalde verlofvormen op basis van de Wet Arbeid en Zorg (WAZO). Wanneer deze verlofvormen in de cao staan, is een verwijzing naar de cao voldoende.

• Het was al verplicht om informatie te geven over de opzegtermijn en de manier waarop dat berekend wordt. Dit punt is gewijzigd waardoor je voortaan informatie moet geven over de procedure, met inbegrip van de vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de medewerker in acht moeten nemen. Het is voldoende om te verwijzen naar de cao waarin deze informatie staat of titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek.

• De medewerker moet bij indiensttreding weten wat het loon is dat hij gaat verdienen. Dit staat ook doorgaans in de arbeidsovereenkomst vermeld. Dit punt wordt verduidelijkt zodat de medewerker voortaan informatie moet krijgen over het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling.

• Wanneer er sprake is van een uitzendovereenkomst moet de medewerker weten wie de inlenende onderneming is.

• Heb je een proeftijd afgesproken, dan moet gemeld worden wat de duur en de voorwaarden zijn van de proeftijd. Een verwijzing naar de cao waarin deze informatie staat of titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek is voldoende.

• De medewerker moet geïnformeerd worden over het scholingsbeleid. Wanneer medewerkers bijvoorbeeld recht hebben op een bepaald aantal scholingsdagen per jaar, moet dit gemeld worden.

• Is het werkpatroon van de medewerker geheel of grotendeels voorspelbaar, dan moet de medewerker op de hoogte zijn van de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse werktijd. Daarbij moet de medewerker weten wat de regelingen zijn wanneer buiten werktijd gewerkt moet worden, welk loon hiervoor betaald wordt en wat de regels zijn voor het wisselen van diensten. Wanneer deze informatie in de cao staat, is het voldoende om naar de cao te verwijzen.

Referentiedagen bij een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon

In de nieuwe wetgeving wordt een onderscheid gemaakt tussen een geheel of grotendeels voorspelbaar werkpatroon en een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon. Medewerkers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon moeten meer duidelijkheid krijgen over wanneer ze moeten werken.

Met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon wordt de situatie bedoeld waarin niet vooraf is vastgesteld op welke momenten de medewerker moet werken. De tijdstippen waarop het werk moet worden verricht, wordt dus in overwegende mate direct of indirect door de werkgever bepaald. Bij een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon geldt vanaf 1 augustus het volgende:

• De werkgever moet referentiedagen vastleggen. Dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de medewerker verplicht kan worden te komen werken. Alleen op deze dagen kan de medewerker ingeroosterd worden. Buiten deze referentiedagen is de medewerker niet verplicht om te komen werken wanneer hij wordt opgeroepen.

• Volgens de huidige wetgeving was het al verplicht dat de medewerker minimaal vier dagen van tevoren weet op welke dagen en tijdstippen hij moet werken. Roep je een medewerker later op, dan is hij niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven.

• Heb je de medewerker op tijd laten weten wanneer hij moet werken, maar wordt hij binnen vier dagen afgezegd of pas je het werkschema aan, dan krijgt de medewerker het loon zoals afgesproken.

Wanneer moet je de informatie verstrekken?

In de wet staat dat de gegevens over de naam en woonplaats van partijen, de plaats waar het werk moet worden uitgevoerd, de functie van de medewerker, de datum van indiensttreding, de einddatum van de overeenkomst bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, informatie over het loon, aanvullende informatie over het (on)voorspelbare werkpatroon en de duur en voorwaarden van de proeftijd uiterlijk een week na aanvang van de werkzaamheden verstrekt moeten worden aan de medewerker.

Voor de andere gegevens geldt dat dit binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden verstrekt moet worden, of zoveel eerder als de overeenkomst eindigt.

Hoe moet de informatie gegeven worden?

De informatie moet schriftelijk of elektronisch gegeven worden aan de medewerker. De werkgever moet een bewijs van overdracht of ontvangst bewaren. Je kunt nieuwe medewerkers bijvoorbeeld laten tekenen voor ontvangst.

Wat als de verstrekte informatie wijzigt?

Verandert er iets in de informatie die je aan de medewerker heeft gegeven, dan moet je dit zo snel mogelijk aan de medewerker laten weten. Dit doe je in ieder geval uiterlijk op de dag waarop de wijziging ingaat. De wijziging van informatie moet je schriftelijk of elektronisch laten weten aan de medewerker, tenzij de wijziging komt door een wijziging van de wet of de cao.

Wat gebeurt er wanneer de informatie te laat of niet gegeven wordt?

De wet bepaalt dat de werkgever die weigert om informatie te geven of onjuiste informatie geeft aansprakelijk is voor de schade die de medewerker daardoor lijdt.

Moet deze informatie ook gegeven worden aan medewerkers die voor 1 augustus 2022 in dienst waren?

Nee, je hoeft nu niet al je medewerkers te gaan informeren over de punten die hiervoor opgesomd staan. Wel ben je verplicht om de informatie binnen een maand te geven wanneer de medewerker daarnaar vraagt.

Nieuwe voorbeeld-arbeidsovereenkomsten

Vanwege de nieuwe wetgeving heeft BOVAG de voorbeeld-arbeidsovereenkomsten vernieuwd. De nieuwe arbeidsovereenkomsten voldoen helemaal aan de nieuwe wetgeving en zijn ook herschreven en beter leesbaar gemaakt.

Vragen?

Heb je vragen over de nieuwe wetgeving? Neem dan contact op met BOVAG Ledenadvies via (030) 659 53 00 of ledenadvies@bovag.nl.