WAB: ontslagrecht aangepast

Laatste update 03 oktober 2019 Leestijd: 4 min

Zoals u al eerder heeft kunnen lezen gaat er met ingang van 1 januari 2020 het nodige veranderen in het arbeidsrecht. Per die datum wordt namelijk de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van kracht. BOVAG belicht elke keer een ander onderwerp uit deze wet. Deze keer: het ontslagrecht wordt aangepast, wat houdt dit in?

In de WAB is een aantal maatregelen opgenomen rond ontslag die ervoor moeten zorgen dat vast werk minder vast wordt. De maatregelen hebben onder andere betrekking op de introductie van de cumulatiegrond. Met de introductie van de cumulatiegrond wil de Minister het ontslagrecht flexibeler maken, zodat een vast contract aantrekkelijker wordt voor werkgevers.

Gronden voor ontslag

Wanneer u een arbeidsovereenkomst met een medewerker wil beƫindigen, dan moet er volgens de wet sprake zijn van een redelijke grond. In de wet zijn op dit moment acht redelijke gronden (ontslaggronden) opgesomd:
  1. Bedrijfseconomische redenen
  2. Langdurige arbeidsongeschiktheid
  3. Frequent ziekteverzuim
  4. Disfunctioneren
  5. Verwijtbaar handelen of nalaten
  6. Werkweigering wegens gewetensbezwaar
  7. Verstoorde arbeidsverhouding
  8. Andere omstandigheden (restgrond)
Voor de eerste twee ontslaggronden moet u bij het UWV een ontslagaanvraag indienen en de kantonrechter beslist over de andere ontslaggronden (3 tot en met 8). De kantonrechter ontbindt een arbeidsovereenkomst alleen wanneer er sprake is van een ‘voldragen’ ontslaggrond. Er moet namelijk voldaan zijn aan alle eisen die de wet aan die ontslaggrond stelt. Een combinatie van twee of meer ontslaggronden is op dit moment niet toegestaan. In de praktijk blijkt dit erg lastig te zijn. Daar komt met de WAB verandering in. In aanvulling op de bestaande ontslaggronden wordt namelijk een nieuwe ontslaggrond (i) toegevoegd: de zogenaamde cumulatiegrond. Dit moet zorgen voor een versoepeling van het ontslagrecht. Met de cumulatiegrond wordt ontslag namelijk ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden.

Introductie cumulatiegrond

De cumulatiegrond houdt in dat ook ontslag kan volgen als sprake is van een combinatie van twee of meer ‘niet voldragen’ ontslaggronden zoals hierboven staat beschreven onder 3 t/m 8 (de persoonlijke ontslaggronden). De combinatie van ontslaggronden moet zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. De rechter beoordeelt of daar sprake van is.

De cumulatiegrond kan overigens niet gebruikt worden bij een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen (a-grond), langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond) of werk weigeren wegens gewetensbezwaren (f-grond). Met een beroep op de cumulatiegrond wordt het wel mogelijk om ontslag aan te vragen wanneer bijvoorbeeld deels sprake is van disfunctioneren (d-grond) en deels van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), maar het dossier in beide gevallen niet volledig voldoet aan de eisen die de wet daaraan stelt.

Extra vergoeding

Tegenover deze combinatie van ontslaggronden staat een extra vergoeding voor de medewerker. Wanneer de kantonrechter namelijk een arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de cumulatiegrond, dan kan hij de medewerker een extra vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding. Deze vergoeding bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding. In geval van een ontslag op basis van de cumulatiegrond heeft de werknemer dus recht op maximaal 1,5 keer de transitievergoeding. De exacte hoogte van de vergoeding wordt door de rechter bepaald aan de hand van de mate waarin door de werkgever aan de aangevoerde ontslaggronden wordt voldaan.

Deze artikelen zijn ook interessant

Wij maken op deze website gebruik van cookies. Meer informatie is beschikbaar in onze Privacy- en cookieverklaring