Nieuwe medewerker aannemen

Laatste update 01 september 2021 Leestijd: 32 min

01 Nieuwe medewerker aannemen binnen de cao MvT

Wilt u een nieuwe medewerker aannemen binnen de cao Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijven (MvT)? Dan komt er nogal wat op u af als werkgever. Welke afspraken moet u maken? En welke regels gelden? In de cao MvT staan de afspraken over verschillende arbeidsvoorwaarden.

Elk bedrijf in deze sector moet minimaal de afspraken uit deze cao toepassen. Dit geldt dus niet alleen voor BOVAG-leden.

Cao voor diverse branches

BOVAG onderhandelt namens u met de bonden. Met als doel een moderne cao die past bij deze tijd. Over de cao MvT onderhandelen we voor de volgende branches: onafhankelijk autobedrijven, autodealers, truckdealers, verhuur- & deelautobedrijven, gemotoriseerde tweewielers, fietsbedrijven, caravan- & camperbedrijven, aanhangwagenbedrijven en revisiebedrijven.

BOVAG onderhandelt ook over de cao Tankstations en Wasbedrijven (TW).

Model-arbeidsovereenkomsten

Speciaal voor u hebben we praktische voorbeelden van arbeidsovereenkomsten opgesteld. U kunt deze gebruiken voor het vastleggen van alle afspraken met de werknemer. Arbeidsovereenkomsten mogen niet mondeling afgesproken worden. In de cao staat dat dit altijd schriftelijk moet gebeuren. Gebeurt dit niet, dan kan de overeenkomst beschouwd worden als een overeenkomst voor onbepaalde tijd. 

In de arbeidsovereenkomst staan algemene en specifieke afspraken en voorwaarden. U kunt verschillende specifieke bedingen of voorwaarden in de arbeidsovereenkomst opnemen. Deze veelgestelde vraag geeft antwoord op de vraag welke er zijn. 

Welke afspraken kunnen werkgevers in de arbeidsovereenkomst met werknemers maken?

Passende afspraken voor verkopers

Verkopers hebben een aparte positie in de cao. Veel arbeidsvoorwaarden zijn niet van toepassing op hen. Zo hoeft u hen niet in te delen in een salarisgroep. Ook de cao-artikelen over arbeidstijden en toeslagen zijn niet van toepassing op verkopers. U heeft dus veel vrijheid om passende afspraken te maken met uw verkopers.

Regels voor aannemen BBL-studenten

Wilt u een BBL-student aannemen? De gewone regel dat een medeweker na 3 tijdelijke contracten in 3 jaar een vast contract moet krijgen geldt niet voor BBL-ers. U kunt een student, zo lang deze een BBL-opleiding volgt, dus steeds een nieuw tijdelijk contract aanbieden, zonder dat er een vast dienstverband ontstaat. U bepaalt zelf de duur van het contract, bijvoorbeeld een jaar, een half jaar of de duur van de opleiding.  Pas nadat de BBL’er zijn opleiding heeft afgerond, geldt voor hem de ketenregeling. Deze regeling bepaalt na hoeveel tijdelijke contracten een werknemer recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd. Met BBL-studenten sluit u twee overeenkomsten:
  1. Een beroepspraktijkovereenkomst met student en school;
  2. Een arbeidsovereenkomst. Gebruik hiervoor het door BOVAG opgestelde voorbeeld van een overeenkomst. Hierop is de cao MvT van toepassing.

Veelgestelde vragen over het aannemen van een BBL-student

Kan ik studenten ook parttime aannemen?
Hoe schaal ik een student in?
Wat voor overeenkomst sluit ik met een student af?
Moet ik de scholingsdag doorbetalen?
Hoeveel tijdelijke contracten kan mijn student krijgen? 
Heeft een BBL-student recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding)?
Kan ik subsidie aanvragen voor het begeleiden van een BBL-student?

Indelen in functieschaal

U deelt uw leerlingen in een functieschaal in, net als reguliere werknemers. Belangrijk hierbij is, dat u kijkt naar het feitelijke niveau waarop de leerling zijn werkzaamheden uitvoert. Het is dus niet doorslaggevend of de leerling al een opleiding heeft afgerond.

Proeftijd

Hoe zit het met de proeftijd? In een eerste arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden kunt u een proeftijd van maximaal 2 maanden afspreken. Is de arbeidsovereenkomst 6 maanden of korter? Dan is een proeftijd niet toegestaan. Geeft u iemand meteen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Dan mag u een proeftijd van maximaal 2 maanden afspreken. 

Voor oproepkrachten: arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP)

De meeste bedrijven werken met een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP). Dit houdt in dat u met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd afsluit. Een oproepkracht met een MUP-overeenkomst kan aanspraak maken op alle arbeidsvoorwaarden uit de cao (indien van toepassing), zoals vakantiedagen, toeslagen en betaling volgens de loontabellen. De hoeveelheid werkuren staat niet van tevoren vast. Er zijn twee opties:  
  1. Een oproepovereenkomst in de vorm van een 0-uren contract. Dit is een arbeidsovereenkomst waarin geen werkuren zijn opgenomen. Als u de werknemer oproept, moet deze verplicht op het werk verschijnen. De eerste 3 maanden betaalt u de werknemer voor het aantal daadwerkelijk gewerkte uren, met een minimum van 3 uur. Na 3 maanden kan de oproepkracht vervolgens aanspraak maken op werk en uitbetaling volgens het gemiddeld aantal gewerkte uren. Een oproepkracht met een 0-urencontract kan na een aantal maanden namelijk een beroep doen op het ‘rechtsvermoeden van arbeidsomvang’. In de arbeidsovereenkomst kunt u dit rechtsvermoeden alleen voor de eerste 6 maanden ondervangen indien daarin overeengekomen wordt dat u gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst niet verplicht bent het loon te voldoen over niet-gewerkte uren. Een oproepkracht met een 0-urencontract die langer dan 6 maanden in dienst is en met enige regelmaat arbeid verricht, kan in principe dus een vast aantal uren claimen.  
  2. Een min/max-overeenkomst: hierin legt u de bandbreedte van uren vast waarbinnen u de werknemer kunt oproepen. Probeer in te schatten hoeveel uur werk u de werknemer minimaal wekelijks kunt aanbieden, en spreek dit als minimum aantal uren af. Daarbij kunt u ook een maximaal aantal uren vastleggen waarvoor u de werknemer wekelijks kunt oproepen. Een min/max-overeenkomst biedt werkgever en werknemer meer zekerheid dan een oproepovereenkomst in de vorm van een 0-urencontract. Want zolang de werknemer niet meer werkt dan de afgesproken bandbreedte, zal hij niet snel met succes meer vaste uren kunnen claimen (‘rechtsvermoeden van arbeidsomvang’). Het voordeel voor de werknemer van de min/max-overeenkomst is, dat hij verzekerd is van een minimaal aantal uren. 
Let op: komt u met uw werknemer een wekelijkse arbeidsduur van minder dan 15 uur per week overeen, waarbij de werktijden niet vaststaan? Dan moet u per oproep in elk geval 3 uur uitbetalen, ook al roept u de werknemer voor minder uren op. Dit geldt zowel voor werknemers met een 0-urencontract als voor werknemers met een min/max-contract met minder dan 15 garantie-uren. 

Oproeptermijn van vier dagen

U moet een oproepkracht minstens vier dagen vooraf schriftelijk of elektronisch oproepen. Roept u een medewerker later dan vier dagen van tevoren op of doet u dit mondeling in plaats van schriftelijk of elektronisch? Dan is de oproepkracht niet verplicht om te komen werken.

Een afzegging moet u ook schriftelijk of elektronisch doorgeven. Wordt het werk of een deel daarvan minder dan vier dagen van tevoren afgezegd of gebeurt dit mondeling? Dan houdt de oproepkracht recht op loon over de oorspronkelijke uren. Dit geldt ook als u binnen vier dagen de tijdstippen van de oproep wijzigt. De medewerker heeft dan recht op het salaris van de oorspronkelijke oproep.

Contract voor vast aantal uren na twaalf maanden

Daarnaast heeft een oproepkracht nadat hij twaalf maanden voor u heeft gewerkt, recht op een contract voor een vast aantal uren. Het gaat hierbij om het aantal uren dat de oproepkracht gemiddeld de afgelopen twaalf maanden heeft gewerkt. Alle arbeidsovereenkomsten die elkaar binnen zes maanden opvolgen, tellen hierbij mee. Ten onrechte wordt vaak gedacht dat de oproepkracht na twaalf maanden recht heeft op een vast contract, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is niet het geval en is afhankelijk van de geldende keteregeling en de duur van het aantal eerdere contracten.

U bent verplicht om het aanbod voor een vast aantal uren binnen een maand na de twaalf maanden schriftelijk of elektronisch te doen. Voor personeel dat op 1 januari in dienst is gekomen, betekent dit dat u hen voor 1 februari het jaar daarop een aanbod moet hebben gedaan. Dat aanbod gaat uiterlijk in op de 15de maand. Later mag niet, eerder wel. De medewerker heeft 1 maand de tijd om het voorstel te accepteren. Doet u geen voorstel, dan heeft de medewerker recht op loon volgens het aanbod. Dit loon is gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang tijdens de periode van twaalf maanden. Medewerkers hebben een termijn van vijf jaar om dit van u te vorderen.

Download voorbeeldbrief

Jaarurennorm

Het aanbod voor een vaste urenomvang kunt u doen in een aantal uren per week of per maand, maar u mag ook werken met een jaarurennorm. Bij een jaarurennorm wordt een gemiddelde arbeidsduur per jaar afgesproken. De arbeidsduur kan dus variëren per week en per maand, maar de medewerker ontvangt wel elke maand hetzelfde salaris. 


Contract voor bepaalde en onbepaalde tijd 

Op basis van de wet kunt u een werknemer maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen 36 maanden aanbieden.

Functie-indeling en salaris bepalen 

Het salaris van de werknemer stelt u vast aan de hand van de salaristabellen in het cao-boekje en het Handboek Functie-indeling MvT. De werknemer moet namelijk op grond van zijn functie worden ingedeeld in de juiste salarisgroep. U deelt de nieuwe medewerker in op basis van het feitelijke niveau waarop hij zijn werkzaamheden uitvoert. Minder belangrijk zijn de diploma’s van de werknemer, hoewel dat natuurlijk wel een indicatie kan zijn. 

Werknemers van 16 jaar en ouder plaatst u in een salarisgroep op basis van hun leeftijd. Bij werknemers vanaf 21 jaar kijkt u naar de functiejaren: het aantal jaren dat de werknemer binnen uw bedrijf werkt. Werkervaring bij een andere werkgever telt dus niet automatisch mee. Voorbeeld: een 25-jarige werknemer is 3 jaar bij u in dienst als monteur. Hij heeft dus drie functiejaren opgebouwd.




Kijk voor de actuele salaristabellen in hoofdstuk VI van de cao. Er is een loontabel voor jeugdigen en vakvolwassen per maand of per 4 weken, tabellen voor BBL-ers per maand of 4 weken. En in dit hoofdstuk staan ook de spelregels voor het salaris van een participatiewet-medewerker.  De cao geeft het minimum aan. Een medewerker mag dus niet minder verdienen dan in de cao-tabel staat. Meer mag wel. 
            
Let op: vanwege afwijkende afspraken in verband met Corona heeft de loonsverhoging van 1 februari 2021 niet tot een nieuwe loontabel geleid. Personeel dat op 1 februari 2021 in dienst was, heeft wel een verhoging van 1% gekregen. Als u precies de salaristabel volgt is het mogelijk dat uw bestaande personeel boven het bedrag van cao-schaal verdient. Dit geldt niet altijd, want er waren 2 afwijkingsmogelijkheden bij de loonsverhoging:
  1. Er is gebruik gemaakt van de mogelijkheid om de loonsverhoging uit te stellen door het inzetten van crisisbestrijdingsdagen. Per 1 januari 2022 moet de loonsverhoging van 1%  alsnog worden gegeven;
  2. De loonsverhoging van 1 februari 2021 is niet van toepassing, omdat er op 1 februari 2021 terecht gebruik werd gemaakt van de NOW 2 en NOW 3. De loonsverhoging hoeft ook niet later gegeven te worden. Is er volgens de definitieve beschikking geen recht op de NOW 2 en/of de NOW 3? Dan moet de loonsverhoging alsnog met terugwerkende kracht worden ingevoerd.

Voor de meest voorkomende functies kunt u onderstaande functie-indeling aanhouden. BOVAG heeft voor de meest voorkomende functies in de branche model-functieprofielen opgesteld waarin staat beschreven welke werkzaamheden er precies bij welk niveau horen. Kijk daarvoor op deze pagina.
 
Functienaam Assistent Auto technicus Autotechnicus (tweede monteur) niet zelfstandig werkend Autotechnicus (tweede monteur)
 zelfstandig werkend
1e Autotechnicus (eerste monteur) Chef werkplaats
           
Indicatie opleidingsniveau Niveau 1 Niveau 2 Niveau 2 Niveau 3  
           
Functie groep B C D E F


A = minimumloon. Dit geldt voor werknemers die geen technische werkzaamheden verrichten. Denk aan autopoetsers of schoonmaker   
B = assistent-autotechnicus. Ondersteuning bij kleine technische werkzaamheden  
C = niet-zelfstandig werkende tweede monteur   
D = zelfstandig werkende tweede monteur   
E = eerste monteur (met of zonder APK)   
F = Diagnosetechnicus / Chef-werkplaats

Toelichting: het salaris uit de cao-tabel is het salaris waarop een werknemer minimaal recht heeft. U bent er vrij in om een hoger salaris af te spreken met de werknemer. Een lager salaris is niet toegestaan.

ADV-dagen (ArbeidsDuurVerkorting)

In 1983 is een afspraak gemaakt tussen cao-partijen om terug te gaan van 40 uur naar 38 uur per week werken met behoud van de vakantierechten. Het salaris wordt sindsdien gebaseerd op 38 uur. Ter compensatie is afgesproken dat medewerkers ADV-dagen opbouwen wanneer zij meer werken dan 38 uur. Als een medewerker volgens zijn dienstrooster 40 uur per week werkt, dan bouwt hij elke week 2 ADV-uren op. Werkt een medewerker 38 uur in de week en is het salaris ook gebaseerd op 38 uur, dan is er geen sprake van opbouw van ADV.

ADV wordt in principe opgebouwd in tijd, maar kan ook uitbetaald worden in geld. Jaarlijks kunnen werkgever en werknemer namelijk de ruilafspraak maken om ADV in tijd te ruilen voor geld. De medewerker ontvangt dan salaris voor 40 uur in de week.
 
Omdat ADV niet wettelijk is vastgelegd hebben ADV-dagen een andere juridische status dan vakantiedagen. Zo mag de werkgever op basis van de cao MvT ADV-dagen inroosteren. Aan ADV-dagen is bovendien geen wettelijke verval- of verjaringstermijn gekoppeld. Daarom kunt u met uw medewerkers afspreken dat ADV-dagen moeten worden opgenomen in het kalenderjaar waarin ze zijn ontstaan, of uiterlijk in het eerste kwartaal van het jaar volgend op het jaar waarin de ADV-dagen zijn ontstaan.

De cao onderscheidt de volgende drie mogelijkheden om met ADV-dagen om te gaan:

•    ADV-blokken
  • 8 uren aaneengesloten ADV-tijd per 4 weken;
  • 4 uren aaneengesloten ADV-tijd per 2 weken;
  • 2 uren aaneengesloten ADV-tijd per week.
•    Flexibele werktijd
  • Een week van minimaal 30 en maximaal 42,5 uren, waarbij per dag minimaal 0 uur en maximaal 8,5 uur kan worden gewerkt.

•    Vrije keuze: in afwijking van de twee eerdere opties (vaste en flexibele werktijd) kan worden gekozen voor een andere vorm van arbeidsduurverkorting. Deze keuze mag alleen gemaakt worden onder de volgende voorwaarden:  

  • De vrije keuze-regeling wordt vastgesteld in overleg met het medezeggenschapsorgaan dan wel de werknemersdelegatie, dan wel met de vakbond van het betreffende bedrijfsonderdeel of van het hele concern. Het medezeggenschapsorgaan, de werknemersdelegatie of de vakbond zal daarvoor alle medewerkers van het bedrijfsonderdeel of het concern raadplegen, met besluitvorming met gewone meerderheid. Zie ook art. 17 lid 1 WOR. 
  • Wanneer van de vrije keuze-regeling gebruik wordt gemaakt moet de gekozen vorm van arbeidsduurverkorting gemeld worden bij de Bedrijfsraad middels een brief die is ondertekend door de werkgever en door de personeelsvertegenwoordiging.  
  • De onderneming die op 1 november 2020 een ADV-regeling kent met gebruikmaking van de vrije keuze-regeling, moet voor 1 november 2021 de huidige regeling in overeenstemming brengen met bovenstaande eisen.

Arbeidsovereenkomst met AOW’er

Wanneer u een medewerker aanneemt die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, dan heeft u meer vrijheid op het gebied van de arbeidsovereenkomst dan bij het aannemen van een ‘gewone’ medewerker. Zo kunt u in de arbeidsovereenkomst de cao buiten toepassing verklaren, zodat u bijvoorbeeld geen rekening hoeft te houden met de vakantiedagen, salaristabellen, toeslagen, inzetbaarheidsuren e.d.
 

Aantal tijdelijke contracten

Met een medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt kunt u zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten voor een periode van maximaal 48 maanden. Deze keten is dus ruimer dan de normale ketenregeling zoals die geldt op basis van de cao MvT. Na meer dan zes opvolgende tijdelijke contracten of na vier jaar wordt het tijdelijk contract automatisch een contract voor onbepaalde tijd.
 
Alleen arbeidsovereenkomsten die u na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd met de medewerker heeft gesloten tellen mee in de keten. Bij een tussenperiode van meer dan zes maanden gaat er een nieuwe keten lopen.
 

Loonbelasting en sociale premies

Voor een AOW-gerechtigde medewerker hoeft u geen WW-, ZW-, WIA- en AOW-premies meer af te dragen. Hierdoor houdt de medewerker netto meer loon over en kan hij met een lager brutoloon hetzelfde verdienen als een jongere medewerker.
 

Voorbeeld arbeidsovereenkomst

Speciaal voor medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, heeft BOVAG een model voor een arbeidsovereenkomst opgesteld.

Download voorbeeld arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werknemer met AOW-leeftijd
 

Verder lezen?

Dossiers met dezelfde categorie

Wij maken op deze website gebruik van cookies. Meer informatie is beschikbaar in onze Privacy- en cookieverklaring