Vanaf 26 juni worden een groot aantal coronamaatregelen losgelaten of aangepast. 

• Vanaf 26 juni gelden vooral de basisregels tegen corona:

1. 1,5 m afstand houden
2. Thuis blijven bij ziekteverschijnselen
3. Hygiëne-maatregelen
4. Goede ventilatie
5. Mondneusmasker is alleen nog verplicht als de 1,5 m niet gehandhaafd kan worden

• Er zijn geen beperkingen meer voor de openstelling voor bedrijven.
• Showroom/winkel mogen maximaal 1 klant per 5 m2 ontvangen.

1. Een hulpbehoevende en ondersteuner tellen samen als 1 klant.
2. Kinderen tot 12 jaar worden niet geteld als klant en mogen mee.

• Er geldt geen beperking meer ten aanzien van de groepsgrootte met uitzondering van de bovenstaande regel van 1 klant per 5 m2 voor showrooms/winkels.
• Evenementen mogen ook weer georganiseerd worden indien de basisregels tegen corona gehandhaafd kunnen worden. Als de basisregels niet gehandhaafd kunnen worden, geldt de mondneusmaskers-plicht of kan je alleen naar binnen met een corona-toegangsbewijs.
• De thuiswerkregel wordt afgezwakt: werknemers die nu nog thuis werken, mogen in overleg met hun werkgever maximaal 50% van de tijd ook op kantoor werken.
• De eet- en zitgelegenheid mag regulier open zijn. Wel moeten klanten een vaste zitplaats hebben op 1,5 m afstand van elkaar.
• Blijf er in het bedrijf alert op dat maatregelen goed en nauwkeurig worden opgevolgd.

Een mondkapje is alleen verplicht als de 1,5 meter maatregel niet kan worden nageleefd. 
 

Nee, het gaat om het vloeroppervlakte waar het winkelend publiek komt en dat is niet het magazijn.

In nauw overleg met BOVAG is er een tijdelijke procedure ontwikkeld waarbij fysieke identificatie van de voertuigen tijdelijk niet nodig is. Hiermee is het mogelijk om voertuigen (personenauto, voertuigcategorie M1) met een EU kentekenbewijs of nieuwe, ongebruikte personenauto’s met een Certificaat van Overeenstemming (CVO) in te schrijven in het kentekenregister zonder fysieke identificatie. Hier leest u hoe deze procedure werkt.  

Werknemers (al dan niet preventief) testen op symptomen van het coronavirus mag uitsluitend als zij werkzaam zijn in de zorg. In de mobiliteitsbranche mag dit niet omdat het strijd oplevert met de privacywetgeving (AVG). Gezondheidsgegevens van werknemers zijn namelijk bijzondere persoonsgegevens en daarom extra beschermd. Als werkgever mag u volgens de toezichthouder (Autoriteit Persoonsgegevens) niet op de stoel van een arts gaan zitten door conclusies te trekken over de gezondheid van individuele medewerkers, ook niet in de huidige coronatijd. U mag volgens de AP wel van uw werknemer verlangen om zijn gezondheid zelf scherp in de gaten te houden.

Dat de coronatesten voor een ieder vanaf 1 juni 2020 beschikbaar zijn en iedereen zich kan laten testen door de GGD zonder doorverwijzing van een (bedrijfs)arts of arbo-arts, wil nog steeds niet zeggen dat u werknemers kunt verplichten dat ze hiervan gebruik moeten maken. 

Een hoestende en/of verkouden werknemer is doorgaans geen reden tot ziekmelden. Maar een werknemer moet volgens de huidige maatregelen van de overheid wel thuisblijven. Een werknemer mag dus wel door u naar huis gestuurd worden als hij verkoudheids- of griepverschijnselen vertoont, maar dit mag ook als u alleen al twijfelt over zijn gezondheid. Verdenking van het coronavirus bij een werknemer of zijn gezinsleden is daarmee in beginsel voldoende om de werknemer van de werkplek te weren. Bij ziekte dient de arbo-arts ingeschakeld te worden.

Wanneer een werknemer ziek is, gelden de normale regels bij ziekte. De werknemer meldt zich ziek en de werkgever is in principe verplicht om het loon door te betalen tot het percentage zoals dat in de cao is bepaald. Dit geldt ook als de werknemer in het buitenland zit en daar ziek is geworden.  

Het kan ook voorkomen dat een werknemer niet daadwerkelijk ziek is, maar toch niet op het werk kan verschijnen. Hij zit bijvoorbeeld in quarantaine of blijft thuis op advies van het RIVM. Ook in die gevallen heeft de werknemer vaak recht op loondoorbetaling. Dat komt doordat in de wet is bepaald dat de werkgever het loon door moet betalen als de werknemer niet werkt, tenzij de oorzaak hiervan in de risicosfeer van de werknemer ligt. De werkgever moet in dat geval dus aantonen dat de oorzaak van het niet kunnen werken in de risicosfeer van de werknemer ligt, maar dat zal vaak lastig te bewijzen zijn. U kunt de werknemer wel vragen werkzaamheden vanuit huis te verrichten wanneer dat mogelijk is. Of vraag de werknemer om bijvoorbeeld e-learnings te volgen. 

Lees ook: mijn.bovag.nl/actueel/nieuws/2020/maart/uitbreiding-berichtgeving-corona-wat-moet-u-hier 

Nee, geen ziekmelding, want die werknemer is (nog) niet ziek. Het RIVM adviseert mensen die in aanraking geweest zijn met een besmet persoon thuis te blijven. Dit ligt niet in de risicosfeer van de werknemer, dus de werkgever moet het loon doorbetalen. Er kan wel gekeken worden of de medewerker thuis nog iets voor het werk kan doen. 

Als werkgever moet u zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor uw personeel. U moet dus maatregelen nemen om de verspreiding van het virus zoveel als mogelijk te voorkomen. Op basis van de adviezen van het RIVM is het niet noodzakelijk om het voltallige personeel naar huis te sturen wanneer een collega besmet is met het coronavirus. Maar uw bedrijf kan wel gesloten worden als uit bron- en contactonderzoek van de GGD blijkt dat een besmetting met corona hier heeft plaatsgevonden. In dat geval kan een bedrijf 14 dagen gesloten worden.

De werkgever moet zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Om te bepalen of de werknemer gegronde redenen heeft om thuis te willen blijven, kan overlegd worden met de bedrijfsarts. Die kan aangeven of de genomen maatregelen voldoende zijn of dat er extra maatregelen genomen moeten worden. Ga op basis daarvan in overleg met de werknemer en probeer de angst weg te nemen. Lukt dat niet en heeft de werknemer geen reden tot angst, dan moet hij verlof opnemen. Bekijk hier het Protocol Veilig blijven werken in tijden van Corona (Covid-19) in de Mobiliteitssector.

‘Vanwege maatregelen rondom het coronavirus kan ik niet voldoen aan re-integratieverplichtingen van zieke werknemers. Houdt het UWV hier rekening mee?’ Die vraag stelden leden in de afgelopen weken vaak aan BOVAG. Het antwoord: het UWV levert hierin maatwerk. 

Voor arbeidsongeschikte wernemers is de werkgever verplicht om re-integratie inspanningen te verrichten. Het UWV toetst achteraf of deze inspanningen voldoende zijn geweest. Zijn de verplichtingen op basis van de Wet verbetering poortwachter niet nagekomen, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dit houdt in dat de werkgever nog maximaal een jaar het loon van de zieke medewerker moet doorbetalen. 

Door de uitbraak van het coronavirus en de genomen maatregelen kan het voorkomen dat de re-integratie vertraging oploopt of tijdelijk stil komt te liggen. Het UWV heeft aangegeven dat zij waar nodig maatwerk zal verrichten bij het toetsen van de re-integratieverplichtingen. De werkgever moet aangeven wat de gevolgen zijn van het coronavirus voor zijn organisatie en het re-integratietraject van de zieke medewerker. Per geval zal het UWV vervolgens beoordelen of er een plausibele reden is dat de re-integratie inspanningen niet verricht zijn.

Voor deze situatie biedt de wet geen structurele oplossing. De wet kent het calamiteitenverlof (kortdurend verzuimverlof). Dit is bedoeld voor onvoorziene persoonlijke omstandigheden en duurt hooguit een paar dagen. Werknemer krijgt dan 100% van het loon doorbetaald. Dit biedt dus geen oplossing voor de gehele periode waarin scholen en kinderopvang gesloten moeten blijven, maar geeft ouders wel de mogelijkheid om op korte termijn naar oplossingen te zoeken.
 
Kortdurend zorgverlof biedt ook geen uitkomst, omdat dit bedoeld is om de noodzakelijke verzorging te bieden aan iemand die ziek is. Bovendien duurt kortdurend zorgverlof maximaal twee weken per kalenderjaar (tweemaal de wekelijkse arbeidsduur).
 
Heeft een medewerker meer tijd nodig om een oplossing te vinden? Of zijn er geen alternatieven voor opvang voorhanden? Overleg dan met de medewerker of de opvang bijvoorbeeld zoveel als mogelijk gelijk verdeeld kan worden over de beide ouders. Dit kan echter lastiger zijn wanneer bijvoorbeeld een van de partners in een van de vitale sectoren werkt en zoveel mogelijk moet blijven werken. Van de medewerker mag in ieder geval verwacht worden dat hij er alles aan doet om opvang te regelen voor de kinderen waarvoor opvang noodzakelijk is.
 
Wanneer het de medewerker niet lukt om opvang te regelen dan zijn er verschillende opties die u met elkaar kunt bespreken. Zo kan de werknemer verlof opnemen, in de vorm van vakantiedagen, ouderschapsverlof, onbetaald verlof of opname van ADV- of overwerkuren. U kunt ook tijdelijk de werktijden aanpassen of u kunt besluiten tijdelijk het loon (deels) door te betalen.
 
Treed met elkaar in overleg om te kijken wat het beste past in de specifieke situatie.

Als uw werknemer voor een ziek familielid moet zorgen, is er sprake van zorgverlof. Geen arbeidsongeschiktheid. Kortdurend zorgverlof duurt maximaal 2 maal het aantal overeengekomen arbeidsuren per week binnen 12 maanden. En het salaris wordt voor 70 procent doorbetaald. Wanneer dat minder is dan het wettelijk minimumloon, dan ontvangt de werknemer het minimumloon.

Als werkgever heeft u niets te zeggen over wat werknemers in hun privétijd doen. U kunt uw werknemer alleen dringend afraden te gaan. 

Met wederzijds goedvinden kan dat. Leg de duur van het onbetaald verlof goed vast. Evenals dat er geen recht is op loon over de uren waarvoor onbetaald verlof opgenomen wordt. Spreek af wat er gebeurt met secundaire arbeidsvoorwaarden als reiskostenvergoeding. Over de uren dat onbetaald verlof wordt opgenomen wordt geen vakantie opgebouwd en geen pensioenpremie afgedragen. 

De werkgever mag niet vertellen wie er besmet is, dan worden de privacyregels geschonden. Maar de werkgever heeft ook een zorgplicht naar de andere collega’s toe. Dus mocht het mogelijk zijn om het anoniem door te geven, zonder dat duidelijk is wie er besmet is, dan is dat toegestaan. Anders kan er toestemming worden gevraagd aan de zieke werknemer om collega’s te informeren. 

Ja. Deze maatregelen zijn namelijk een wijziging of aanvulling van bestaande regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden. De OR heeft daardoor instemmingsrecht. De instemmingsplicht van de OR komt alleen te vervallen als de werkgever wettelijke voorschriften opvolgt. Hiervan is bij een advies van de RIVM geen sprake. 

U mag uw werknemers vragen waar zij op vakantie zijn geweest. U mag ook vragen of zij gezondheidsklachten hebben, maar werknemers zijn niet verplicht om antwoord te geven. Doen zij dit wel, dan mag u het antwoord niet registreren. Een werkgever mag op basis van de Algemene Verordening Gegevensbescherming namelijk geen medische gegevens verzamelen en registreren. 

Ja, op basis van de Arbeidsomstandighedenwet bent u verplicht om ervoor te zorgen dat uw medewerkers veilig en gezond kunnen werken. De werkgever moet dan ook zorgen voor voorlichting, instructies en gepaste maatregelen. Zorg dus voor voldoende handzeep, desinfecterende gel en tissues op de werkplek en maak regelmatig schoon. De bedrijfsarts kan u adviseren over (bedrijfsspecifieke) preventieve maatregelen. 

Een werkgever mag ook voorschriften opleggen over de manier waarop het werk uitgevoerd moet worden of voorschriften met betrekking tot de goede orde in de onderneming. Zolang de instructies redelijk zijn moeten medewerkers deze opvolgen. Dit is het instructierecht van de werkgever. U kunt uw medewerkers dan ook instrueren om de hygiënemaatregelen binnen het bedrijf na te leven. Let er ook op dat medewerkers zich hieraan houden.

Bekijk hier het Protocol Veilig blijven werken in tijden van Corona (Covid-19) in de Mobiliteitssector.

Hoe men hiermee omgaat verschilt per lidstaat.  

In Duitsland zijn vooralsnog grensoverschrijdend verkeer van goederen en grensoverschrijdende reizen om werkgerelateerde redenen of om een professionele activiteit uit te oefenen toegestaan (daarbij gaat het onder andere om grensarbeiders). De werknemer moet bewijzen dat de reis een beroepsmatig doel heeft. Dit kan bijvoorbeeld door middel van een arbeidsovereenkomst. 

België heeft een vignet geïntroduceerd waarmee grensarbeiders in vitale sectoren en met cruciale beroepen sneller de grens kunnen passeren tussen België en Nederland. Het vignet kunt u hier vinden. 

Is de grensarbeider niet in een vitale sector of cruciaal beroep werkzaam dan moet de werknemer aantonen dat hij voor zijn werk de grens over wil steken. Dit kan met een werkgeversverklaring. De Belgische overheid heeft hier een certificaat voor beschikbaar gesteld. Dit certificaat moet eenmalig ingevuld worden. 

Wanneer er werk is voor de oproepkracht dan bent u verplicht om dat aan te bieden. Dat geldt normaalgesproken ook. Maar dat betekent ook dat wanneer er geen werk is, u niet verplicht bent om werknemers met een 0-urencontract op te roepen.

BOVAG roept zijn leden op de BBL-leerlingen aan de slag te houden en zonodig ook voor hen gebruik te maken van de wettelijke regelingen die vanwege Corona tijdelijk worden verruimd. Zo helpen we elkaar door de huidige situatie heen en kunnen we daarna op volle kracht uit de startblokken komen met een nieuwe generatie goed opgeleide technici. Het is nu lastig te voorspellen hoe lang deze situatie gaat duren en welke personele gevolgen dit precies zal hebben. Toch moeten we ook nuchter blijven en nadenken over wanneer het stof weer is opgetrokken en vakmensen en goed vakonderwijs hard nodig zijn.
 

Voor deze situatie biedt de wet geen structurele oplossing. De wet kent het calamiteitenverlof (kortdurend verzuimverlof). Dit is bedoeld voor onvoorziene persoonlijke omstandigheden en duurt hooguit een paar dagen. Werknemer krijgt dan 100% van het loon doorbetaald. Dit biedt dus geen oplossing voor de gehele periode waarin scholen en kinderopvang gesloten moeten blijven, maar geeft ouders wel de mogelijkheid om op korte termijn naar oplossingen te zoeken.
 
Kortdurend zorgverlof biedt ook geen uitkomst, omdat dit bedoeld is om de noodzakelijke verzorging te bieden aan iemand die ziek is. Bovendien duurt kortdurend zorgverlof maximaal twee weken per kalenderjaar (tweemaal de wekelijkse arbeidsduur).
 
Heeft een medewerker meer tijd nodig om een oplossing te vinden? Of zijn er geen alternatieven voor opvang voorhanden? Overleg dan met de medewerker of de opvang bijvoorbeeld zoveel als mogelijk gelijk verdeeld kan worden over de beide ouders. Dit kan echter lastiger zijn wanneer bijvoorbeeld een van de partners in een van de vitale sectoren werkt en zoveel mogelijk moet blijven werken. Van de medewerker mag in ieder geval verwacht worden dat hij er alles aan doet om opvang te regelen voor de kinderen waarvoor opvang noodzakelijk is.
 
Wanneer het de medewerker niet lukt om opvang te regelen dan zijn er verschillende opties die u met elkaar kunt bespreken. Zo kan de werknemer verlof opnemen, in de vorm van vakantiedagen, ouderschapsverlof, onbetaald verlof of opname van ADV- of overwerkuren. U kunt ook tijdelijk de werktijden aanpassen of u kunt besluiten tijdelijk het loon (deels) door te betalen.
 
Treed met elkaar in overleg om te kijken wat het beste past in de specifieke situatie.

Dat hangt af van de specifieke situatie. Nieuwe werknemers zullen over het algemeen op een tijdelijk (jaarcontract) aangenomen worden. De NOW voorziet ook in een tijdelijke regeling tegemoetkoming loonkosten voor tijdelijke werknemers (BT/Oproep/0-uren). U kunt er ook voor kiezen om in overleg met de nieuwe werknemer de datum van indiensttreding op te schuiven. Wanneer u een proeftijd hebt afgesproken, is het ook mogelijk om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen. U kunt op een later tijdstip alsnog een contract aanbieden als de huidige situatie gewijzigd is. Op deze manier heeft de werknemer wel recht op een WW uitkering.

Als de werknemer hier mee akkoord gaat, moet dat schriftelijk vastgelegd worden. Let op: Deze werknemer krijgt waarschijnlijk geen WW, omdat hij bij zijn oude baas ontslag heeft genomen. 

Hierbij is van belang wat hierover is afgesproken in de individuele arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek. Is er sprake van een reiskostenvergoeding dan mag dit in principe worden stopgezet. De reiskosten worden immers niet gemaakt als de werknemer thuiswerkt. Maar als er sprake is van een looncomponent dan kan dit niet zomaar aangepast worden.

Achteraf kunnen de daadwerkelijke zakelijke kosten gedeclareerd worden door de werknemer.

In een aantal gevallen zal de werknemer vanwege het coronavirus niet op het werk kunnen verschijnen zonder dat er sprake is van ziekte. Bijvoorbeeld in geval van quarantaine. We spreken van quarantaine als iemand die niet ziek is thuis moet blijven, totdat zeker is dat deze persoon niet besmettelijk is voor anderen. 

De hoofdregel is dat de werkgever het loon moet doorbetalen. Alleen als de oorzaak waarom het werk niet wordt verricht in de risicosfeer van de werknemer ligt, gaat deze hoofdregel niet op. Dat is bijvoorbeeld het geval bij te laat komen of bij werkweigering. Quarantaine ligt normaliter niet in de risicosfeer van de werknemer. De keuze voor een specifiek vakantieland, kan een afwijzing geven van de hoofdregel. 

Bij vakanties in corona-tijd geldt het volgende. Bij code groen zijn er geen bijzondere veiligheidsrisico’s. De Rijksoverheid adviseert om daarnaast alleen naar landen te gaan met een geel reisadvies: reizen naar deze landen is verantwoord, maar let wel extra op. De vakantieganger hoeft na terugkeer niet in quarantaine. Een verandering van de situatie tijdens een code-geel-vakantie naar een code-oranje-vakantie, waardoor de werknemer na terugkeer toch in quarantaine moet, ligt in beginsel niet in de risicosfeer van de werknemer. Dit omdat de werknemer zichzelf niet bewust in die positie heeft gebracht 

Dit is anders wanneer de werknemer er wel bewust voor kiest om op vakantie te gaan naar een risicogebied. Zo worden alle reizen naar landen met code rood ontraden. De Rijksoverheid raadt het ook af om naar landen te reizen die code oranje hebben, behalve als het echt noodzakelijk is. Die noodzakelijkheid is er in alle redelijkheid niet bij op vakantie willen gaan. 

Omdat vakantiereizen niet vallen onder noodzakelijke reizen worden ze daarom door de overheid afgeraden. Gaat iemand toch, dan is het dringende advies van de Rijksoverheid om bij terugkomst in Nederland meteen thuis twee weken in quarantaine te gaan.

De werknemer die er bewust voor kiest om op vakantie te gaan naar een land met code rood of code oranje weet dus dat van hem verwacht wordt dat hij na terugkeer in quarantaine gaat. Tenzij hij thuis kan werken, betekent dit dat hij zijn arbeid niet kan verrichten. Omdat hij dit op voorhand weet, maar toch bewust het risico heeft genomen, kan gesteld worden dat de oorzaak dat hij zijn arbeid niet verricht, in zijn risicosfeer ligt. Dit betekent dan dat hij tijdens de periode van quarantaine geen recht op loon heeft, maar alleen dan als u hem hier vooraf schriftelijk op geattendeerd heeft. Er is overigens wel een verschil tussen werknemers die hun werk wel vanuit huis kunnen verrichten, en werknemers die dat niet kunnen. Wanneer u een werknemer die wel vanuit huis kan werken dit niet laat doen, is het vervolgens moeilijk vol te houden dat de reden dat hij zijn werk niet verricht, in zijn risicosfeer ligt. 

BOVAG acht het waarschijnlijk, maar weet het vooralsnog niet zeker, dat een rechter ook zal oordelen dat het willens en wetens naar een gebied met code rood of oranje gaan, stopzetting van loon rechtvaardigt. De hoofdregel ‘geen arbeid, wel loon, tenzij de oorzaak in de risicosfeer van de werknemer ligt’ geldt namelijk pas sinds 1 januari 2020. Uitspraken van rechters die richting geven, zijn er nog nauwelijks. . Laat staan dat er uitspraken zijn van rechters rondom dit vraagstuk die ook nog eens toegespitst zijn op de corona-situatie. 

De werknemer kan inhouding van loon alleen voorkomen door tijdens de periode van quarantaine extra vakantie op te nemen. U kunt het opnemen van vakantie tijdens quarantaine overigens niet eenzijdig verplichten.  

Inhouding van loon is een zware sanctie en zal in voorkomende gevallen door de werknemer die het overkomt, worden aangevochten. Daarom is het noodzakelijk om uw werknemers vooraf schriftelijk te wijzen op wat de consequenties zijn van het op vakantie gaan naar een land met code rood of oranje: dat hij dan twee weken in quarantaine moet, en dat als hij als gevolg daarvan zijn werk niet kan verrichten hij ook geen loon zal ontvangen.  Zo weet de werknemer voorafgaand aan het op vakantie gaan waar hij aan toe is en kan hij dit in beginsel ook niet betwisten. 

Ja, dat mag u bespreekbaar maken. U vraagt hem immers niet om zijn medische gegevens. U heeft een gerechtvaardigd belang omdat u uw (wettelijke) zorgplichten naar werknemers en/of klanten moet nakomen, ondanks het feit dat een bevestigend antwoord negatieve gevolgen zou kunnen hebben voor deze werknemer. Het is daarom extra belangrijk uw beleid op dit punt van tevoren schriftelijk te communiceren. 

Welke code er voor welk land geldt, geeft de Rijksoverheid hier een reisadvies per land.

Het intrekken van verlof mag u als werkgever weigeren. Is er voldoende werk? Dan kunt u als werkgever ervoor kiezen om vanuit ‘goed werkgeverschap’ in te stemmen met het verzoek tot intrekking. Echter, is er vanwege het virus weinig werk of is er al vervanging geregeld? Dan is de kans groot dat u als werkgever aangeeft dat de werknemer zijn vakantiedagen gewoon moet opnemen, zoals was afgesproken. Ga hierover het gesprek aan met de werknemer.

Uitzondering
Heeft de werknemer in de tijd dat hij vakantiedagen had kunnen opnemen, geen tijd gehad voor vakantie vanwege werkgerelateerde zaken? Dan mogen deze vakantiedagen niet komen te vervallen. Werkgever is namelijk verplicht om de werknemer in de gelegenheid te stellen om de wettelijke vakantiedagen op te nemen.
 

Nee, u mag uw werknemer niet verplichten om vakantiedagen op te nemen. Dit mag alleen in overleg en met wederzijds goedvinden. 

Bekijk in onderstaande infographic hoe u de Tozo aanvraagt:

Vanuit de Tozo kunnen zelfstandigen een beroep doen op twee voorzieningen: inkomensondersteuning en een lening voor bedrijfskapitaal.  

• Als gevolg van de coronacrisis komen zelfstandige ondernemers in aanmerking voor de Tozo die de komende drie maanden minder inkomen binnen krijgen dan het sociaal minimum. Vooralsnog wordt het inkomen voor maximaal drie maanden aangevuld.  

• Voor gehuwden en samenwonenden wordt het inkomen aangevuld tot een bedrag van 1.500 euro netto en voor alleenstaanden tot 1.050 euro netto. 

• Het betreft een gift en hoeft dus niet te worden terugbetaald. 

• Zelfstandigen die meer verdienen dan de bijstandsnorm, of naast hun onderneming meer loon ontvangen uit een regulier dienstverband dan bijstandsnorm, krijgen geen aanvulling. 

• Het vermogen (zoals een spaarrekening en huisbezit) en het inkomen van de partner hebben geen invloed op de tegemoetkoming. De regeling is zo eenvoudig en snel uitvoerbaar. 

• Zelfstandig ondernemers die als gevolg van de coronacrisis in liquiditeitsproblemen komen, kunnen een lening voor bedrijfskapitaal aanvragen van maximaal 10.157 euro met een rente van 2%. Deze is binnen vier weken beschikbaar. De maximale looptijd van de lening is drie jaar. Tot januari 2021 hoeft niet te worden afgelost. 

• De aanvrager moet als zelfstandige ingeschreven zijn bij de KvK vóór de aankondiging van de regeling (17 maart 2020). 

• De aanvrager is in Nederland gevestigd en werkt hoofdzakelijk in Nederland. 

• De aanvrager is het afgelopen jaar minimaal 1.225 uur per jaar (24 uur per week) als zelfstandige werkzaam geweest. Werkt een aanvrager korter dan een jaar als zelfstandige, dan geldt het urencriterium voor het aantal maanden dat is gewerkt. 

• De regeling geldt vooralsnog tot 1 juni 2020. De ingangsdatum van de regeling werkt terug tot en met 1 maart 2020. 

• Ook een directeur-grootaandeelhouder (DGA) van een BV kan in principe een beroep doen op de tijdelijke regeling, als deze voldoet aan de wettelijke eisen: het urencriterium, er moet sprake zijn van volledige zeggenschap en van het dragen van de financiële risico’s. Ook dient de DGA naar waarheid te verklaren en aannemelijk te maken dat zijn/haar B.V. nu geen salaris kan uitbetalen. 

• Het kan zijn dat de aanvrager ook al gebruik maakt van de regeling ‘noodloket’ (gift 4.000 euro) Deze 4.000 euro wordt niet verrekend met de uitkering. 

Klik op deze link om te controleren of u in aanmerking komt voor de Tozo-regeling.  

In vergelijking tot de Bbz bevat de Tozo versoepelde voorwaarden en een versnelde procedure. 

Een aanvraag voor de Tozo wordt zo veel mogelijk digitaal gedaan en kan binnen vier weken worden afgerond, in plaats van de gebruikelijke 13 weken. 

Tijdelijk schorsen is zeker een optie. Het is belangrijk om hiervoor voor uw bedrijf even een rekensom te maken. De kosten voor het schorsen van een auto zijn te vinden op RDW site, interessant ook om te weten is dat vanaf de zesde auto het schorsen gratis is. Kijk hier voor meer informatie.

Juridisch gezien komt het erop neer dat er in de algemene voorwaarden niets over staat en dat u heel strikt gezien annuleringskosten in rekening kan brengen. Ons advies is echter om in alle redelijkheid samen met de klant tot een oplossing te komen, bijvoorbeeld in de vorm van een tegoedbon. Als u hier als ondernemer niet voor open staat dan kunt u die strikte uitleg aanhouden (wel met de kanttekening dat mocht de klant er een zaak van maken, dat bijvoorbeeld de SGC misschien wel meer op de redelijkheid en billijkheid gaat zitten). 

Bekijk ook dit bericht over annuleringen in de verhuur.
 

Protocollen zijn nodig om de algemene regels van het RIVM te vertalen naar de praktijk van de werkvloer. Want hoe houd je 1,5 meter afstand in de werkplaats met meerdere monteurs? Of hoe voorkom je dat er te veel klanten te dicht op elkaar staan bij je balie of in je winkel? Branches hebben zelf het beste zicht op de eigen praktijk. Daarom ontwikkelde BOVAG, samen met andere branchepartijen en de vakbonden een protocol voor de mobiliteitssector. 
 

De protocollen geven concrete invulling aan de richtlijnen van het RIVM. Dat gaat over afstand houden, over hygiëne en over bescherming. Daarnaast moeten de protocollen helder zijn in de communicatie naar alle groepen. Wat wordt er verwacht van medewerkers, en wat van klanten? Hoe moet een bedrijfsleider de werkvloer inrichten? 

Protocollen worden in het algemeen opgesteld door de branchevereniging horend bij de sector. Daarbij worden zij in veel gevallen ondersteund door de werkgeverskoepels VNO-NCW en MKB Nederland. Ook werknemers moeten daarbij worden betrokken, bijvoorbeeld via vakbond(en). Het protocol voor de mobiliteitssector is tot stand gekomen door samenwerking van BOVAG, de RAI Vereniging, FOCWA, VACO, BETA, VNA, VIV, Stiba, ARN, OOMT, Innovam, FNV Metaal, CNV Vakmensen en De Unie met als doel één gezamenlijk protocol dat werkbaar is voor consumenten, medewerkers en ondernemers.   
 

BOVAG vindt het belangrijk dat er één gezamenlijk protocol komt voor de mobiliteitssector. BOVAG heeft ook leden die werkzaam zijn in verschillende branches. Een ondernemer die auto’s verkoopt, een wasstraat heeft en aanhangwagens verhuurt is hier een voorbeeld van. Door één protocol op te stellen voor de mobiliteitssector zijn alle werkzaamheden en bijbehorende processen verzameld in één basisdocument. Dit geeft ondernemers duidelijkheid en maakt het efficiënter om aan alle veiligheidsmaatregelen te voldoen. Daarnaast is het voor klanten, leveranciers en medewerkers helder als er vanuit één protocol gewerkt wordt en overal dezelfde maatregelen van toepassing zijn. 
 

De inhoud van dit protocol is bestemd voor bedrijven, werknemers, klanten, toeleveranciers en alle overige directe betrokkenen bij de bedrijfsmatige uitvoering van werkzaamheden voor bedrijven die activiteiten ontplooien in:  

• Aanhangwagenbedrijven 
• Autolease
• Automobielbedrijven
• Autoruitherstelbedrijven
• Autowas- en poetsbedrijven 
• Bandenservice / fastfitter 
• Camper- en caravanbedrijven 
• Carrosseriebouwbedrijven 
• Restauratiebedrijven 
• Revisiebedrijven 
• Schadeherstelbedrijven 
• Tankstations 
• Truck en trailerbedrijven 
• Tweewielerbedrijven (fietsen, scooters, brommers, motoren) 
• Verhuurbedrijven 

Het protocol is een vertaling van de richtlijnen van het RIVM. In alle gevallen moet u bij uw onderneming de 1,5 meter afstand in acht nemen. En u moet maatregelen treffen voor hygiëne en bescherming van uw medewerkers, leveranciers en klanten. In het protocol staan hierover verschillende richtlijnen beschreven. U moet deze vervolgens zoveel mogelijk toepassen in uw eigen bedrijf. Uiteindelijk moet uw bedrijf een plek zijn die veilig bezocht en waar veilig gewerkt kan worden tijdens de corona-crisis. 

De rijscholenbranche moest, opgelegd door de overheid, gedwongen sluiten vanwege het corona-virus. Deze branche valt onder de zogenaamde contactberoepen, beroepen waarbij niet de 1,5 meter afstand in acht genomen kan worden om besmetting met het corona-virus te voorkomen. Voor deze branche zijn er meer en specifiekere maatregelen nodig om weer open te kunnen gaan. Op dit moment wordt er achter de schermen hard gewerkt aan een protocol voor rijscholen.  
 

Neem dan vooral contact op met BOVAG Ledenadvies, ledenadvies@bovag.nl of telefoon 030 6595300 (bereikbaar op werkdagen van 08.00-18.00 uur). Met vragen over veilig werken kunt u ook terecht bij de adviseurs van OOMT: oomt.nl.