Terug

Onderzoek: waarom jongeren uw bedrijf verlaten

Personeel
Leestijd: 7 min

Jongeren kiezen graag voor een baan in de mobiliteit. Ze keren de sector alleen opvallend vaak de rug toe. OOMT, het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf, liet onderzoeken hoe dit komt. De conclusie is niet mis te verstaan: met het rendementsdenken en harde werkcultuur jagen werkgevers jongeren – vaak onbewust – hun bedrijf uit. 

Het aantal vacatures voor technische medewerkers in de mobiliteitssector stijgt weer hard. “Steeds meer leden vragen ons of we niet nog meer werk kunnen maken van de instroom”, vertelt Caroline Bekkering van BOVAG Werkgeverszaken. Een begrijpelijke reactie, vindt zij. Maar wie goed naar de cijfers kijkt, ziet dat het met de instroom van jongeren behoorlijk goed zit. “Wat opvalt is de hoge uitstroom, die is veel hoger dan in andere technische sectoren. We kampen dus niet zozeer met een wervingsprobleem, maar met een probleem van vasthouden van talent. Ernaar gevraagd, weten leden meestal niet zo goed hoe dit komt, daarom hebben we dat laten onderzoeken”, vervolgt Bekkering. Jongerenadviesbureau Youngworks interviewde op verzoek van OOMT negentien mobiliteitsbedrijven en hun BBL-studenten en jonge medewerkers in de auto-, truck- en fietsbranche – sectoren waar de uitstroom hoog is. De belangrijkste oorzaak blijkt de mismatch tussen de student* of jonge medewerker en de werkgever.

“Er zijn ook bedrijven die jongeren als goedkope arbeidskracht zien. Jongeren zien hierdoor weinig perspectief om door te groeien, raken uitgekeken op het werk.”
Joris Schuurman | Jongerenadviesbureau Youngworks

Rendementsdenken  

“Werkgevers denken in rendement op korte termijn. Ze willen graag gemotiveerde jongeren met technische basiskennis, want die kunnen ze direct inpassen”, licht Joris Schuurman van Youngworks toe. “Tijd is geld, dus laat goede begeleiding vaak te wensen over en krijgt de jongere weinig ruimte om fouten te maken.”  

De wereld van het rendementsdenken is ontnuchterend voor jongeren, die vaak een beperkt beeld hebben van het werk dat ze gaan doen, legt hij uit. “Ze zijn soms nog zoekende, moeten nog ontdekken of het werk bij ze past. “Sommigen zijn door hun docent of ouders gestimuleerd en dus niet intrinsiek gemotiveerd.” Voor jongeren die vieze handen willen maken is de elektrificering, die vraagt om meer kennis en kunde van IT en elektrotechniek, een extra tegenvaller.  

Werkgevers ergeren zich op hun beurt weer aan de beperkte sleutelervaring van jongeren. “Gevolg is dat ze studenten vaak gedurende langere tijd weinig uitdagende klussen laten doen. Er zijn ook bedrijven die jongeren als goedkope arbeidskracht zien. Jongeren zien hierdoor weinig perspectief om door te groeien, raken uitgekeken op het werk.”  

Veel jongeren ontberen nog de sociale vaardigheden om dit bij hun begeleider aan te kaarten, weet Schuurman. “Ze durven of weten niet goed hoe ze voor zichzelf op moeten komen. Ook als het gaat om het bespreekbaar maken van hun wensen op gebied van werk- en privébalans bijvoorbeeld. De huidige generatie jongeren wil niet standaard overwerken, maar eerder minder werken. Voor velen vormt de werkcultuur, met harde grappen, veel aandacht voor wat er fout gaat en weinig waardering, een extra belemmering.”

“Maak verschil tussen ‘leertijd’ en ‘productietijd’. Bespreek ook hoe je omgaat met het telefoongebruik, minder werken en andere zaken die jongeren van nu belangrijk vinden”
Joris Schuurman | Jongerenadviesbureau Youngworks

Aandacht loont 

Werkgevers zijn kritisch op de huidige generatie jongeren en leggen de schuld buiten zichzelf, stelt Schuurman.” Ze wijzen naar de student en naar het onderwijs, maar ze hebben zelf de sleutel in handen. “Werkgevers hebben vaak geen zin om de rol van opleider en opvoeder te spelen, terwijl studenten vier dagen bij hun werken en maar één dag op school zijn. Het liefst zouden ze de jongeren onmiddellijk veranderen, maar dat gaat niet. Wat wel werkt is om ze anders te benaderen. Je zult als werkgever dus de eerste stap moeten zetten.” 

Wat je als werkgever kunt doen? “Voer om te beginnen eens wat vaker een gesprek met je student”, adviseert Schuurman. “Spreek af wat hij of zij wil leren en zorg dat je die afspraken nakomt. Maak verschil tussen ‘leertijd’ en ‘productietijd’. Bespreek ook hoe je omgaat met het telefoongebruik, minder werken en andere zaken die jongeren van nu belangrijk vinden. De aandacht die je geeft aan de student loont. Je kunt ze na verloop van tijd complexere taken laten uitvoeren. En als je jongeren serieus neemt, mag je ook meer van ze verwachten.” 

Schuurman ziet in de samenwerking tussen school, de student en de werkgever ook ruimte voor verbetering.

“Er is een andere blik op werkgeverschap nodig bij onze bedrijven. Werkgevers zullen hun rol als opleider en opvoeder serieuzer moeten nemen”
Caroline Bekkering | BOVAG Werkgeverszaken

Cultuuromslag 

Caroline Bekkering van BOVAG is het eens met Schuurman. “Er is een andere blik op werkgeverschap nodig bij onze bedrijven. Werkgevers zullen hun rol als opleider en opvoeder serieuzer moeten nemen, zich meer aan de jongeren moeten aanpassen en hun werkplaatscultuur tegen het licht moeten houden. Dat is geen eenvoudige opgave en kost tijd. BOVAG gaat bedrijven vanaf het najaar daarom ondersteunen met voorlichting, programma’s en trainingen gericht op cultuurverandering.” 

Joris Schuurman van Youngworks is hoopvol: “De mobiliteitsbranche is populair bij jongeren, dus je hebt als werkgever een voorsprong op andere sectoren. Nu is het zaak die voorsprong te behouden door jongeren een plek te bieden waar ze zich prettig voelen en kunnen doorontwikkelen.” 

* Het onderscheid dat de wet maakte tussen een student (hbo of wo) en een leerling (mbo) komt te vervallen. Mbo’ers zijn dan niet meer leerlingen maar student. Deze status doet meer recht aan hun inzet. Innovam, OOMT en BOVAG hanteren met ingang van komend studiejaar dan ook niet meer de term leerling maar student. In deze BOVAGkrant nemen we daar alvast een voorschot op.
 

Arbeidsmarktonderzoek automotive

 

Consultancybureau vibber verricht deze zomer een arbeidsmarktonderzoek in de automotivesector. Diverse BOVAG-leden zoals Vakgarage, Stern, Broekhuis, Zeeuw & Zeeuw en dealers van KIA en Mazda (via de importeur) doen hieraan mee. Volgens Joël van den Doel van vibber, zelf ooit werkzaam als automonteur, sturen autobedrijven hun medewerkers nog traditioneel aan. Dat heeft gevolgen voor behoud van jong talent, zoals het onderzoek van Youngworks laat zien. “Met ons onderzoek willen we dat hard maken met cijfers, want veel werkgevers denken het allemaal op orde te hebben. Ik verwacht echter dat we ze een spiegel gaan voorhouden.” Het onderzoek, waaraan ook grote onderwijsinstellingen meewerken, wordt na de zomer gepubliceerd. 

Oostendorp Autogroep zet niet de KPI’s maar medewerker centraal

 

Bij de Oostendorp Autogroep, dealer van Toyota, Mazda, Hyundai, Suzuki, Mitsubishi en Nissan in Oost-Brabant, Zuid-Gelderland en Noord-Limburg, hebben ze het HR-beleid over een andere boeg gegooid. “Niet de KPI’s maar de mensen staan centraal in onze organisatie”, vertelt HR-adviseur Karin Kanters, verantwoordelijk voor vijf van de 22 vestigingen.

“Wij geloven dat medewerkers die op het werk én thuis lekker in hun vel zitten beter renderen en loyaler zijn.” Kern van het beleid is dat er aandacht is voor de behoefte van de individuele medewerker. Er is bij jongeren veel aandacht voor begeleiding, scholing en doorgroeimogelijkheden. “Door het jaar heen voeren we daar gesprekken over, dan is duidelijk wat ze van ons kunnen verwachten en wij van hen.” Samen met een onderwijsinstelling werkt de autogroep aan nog betere begeleiding van BBL’ers. “Onze leermeesters krijgen bijvoorbeeld meer uitleg over hoe ze studenten theoretisch beter kunnen ondersteunen.” Jongeren hebben andere behoeften dan ouderen, merkt Kanters. “Salaris bijvoorbeeld is belangrijk voor hen, dus zit ons salarishuis boven de cao-norm”, geeft Kanters als voorbeeld. “Een werkweek van 32 uur behoort tot de opties, wat voor medewerkers die kinderen hebben als prettig wordt ervaren.” De resultaten zijn al merkbaar. “De sfeer is beter en medewerkers zijn tevreden. Wij ook, maar het kan nog beter.” 

Zo helpt BOVAG u om technisch talent te vinden en binden 


BOVAG zet zich via politiek en samenwerking met andere sectoren in voor een hogere instroom en behoud van technisch talent. Daarnaast ondersteunt BOVAG ondernemers met advies. Een overzicht: 

  • Nationaal Techniekpact  

BOVAG is aangesloten bij het Nationaal Techniekpact, de afspraak van overheid, scholen en bedrijven om samen het aantal technici te vergroten en de aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het Nationaal Techniekpact is ondertekend door meer dan zestig partijen. Meer informatie: techniekpact.nl

  • Het brede kwalificatiedossier  

De techniek in mobiliteit verandert snel door verduurzaming. Om het onderwijs daar beter op aan te sluiten, hebben BOVAG, de Samenwerkingsorganisatie Beroepsbewijs Bedrijfsleven (SBB) en de scholen het brede kwalificatiedossier ‘Voertuigen en mobiele werktuigen’ ontwikkeld. In een artikel in BOVAGkrant 04-2021 leest u hier meer over. 

  • Werken aan werkgeverschap  

Goed werkgeverschap draagt bij aan de werving en het behoud van jongeren. Werkgeverscoaches kunnen u 
specifiek helpen met vragen over het omgaan met jonge medewerkers. Meer informatie: werkenaanwerkgeverschap.nl.

Dit verhaal is eerder verschenen in BOVAGkrant 05-06-2021.

Wij maken op deze website gebruik van cookies. Meer informatie is beschikbaar in onze Privacy- en cookieverklaring