Nu rijscholen vanwege de lockdown nog langer de deuren moeten sluiten, krijgt BOVAG steeds meer vragen over het versoberen van arbeidsvoorwaarden. Wat de mogelijkheden zijn en waar u rekening mee moet houden hebben we voor u op een rij gezet.
Algemeen geldt volgens de Nederlandse wetgeving de hoofdregel: geen arbeid, toch loon, tenzij het niet werken voor rekening en risico van de werknemer komt (art. 7:628 BW). Dat de werknemer niet mag werken vanwege de lockdown, ligt niet in de risicosfeer van de werknemer. Hij kan hier immers niets aan doen. De werknemer heeft daardoor dus ook tijdens de lockdown recht op loon, ondanks dat hij niet werkt.
Om de kosten te drukken kunt u in overleg met uw werknemers proberen afspraken te maken over het (tijdelijk) versoberen van bepaalde arbeidsvoorwaarden. U kunt dit op verschillende manieren aanpakken en u kunt ook verschillende arbeidsvoorwaarden hiervoor aanwenden.
Wat zijn voorbeelden van afspraken die gemaakt zouden kunnen worden?
Omdat er voor rijscholen geen cao geldt, is het de wet die het minimumniveau aan arbeidsvoorwaarden aangeeft. Er is dus ook geen cao die in de weg staat voor het maken van afspraken over het versoberen van arbeidsvoorwaarden. Voorbeelden waar u aan zou kunnen denken zijn het inleveren of opnemen van een x-aantal verlofdagen (opbouw blijft minimaal 4x de wekelijkse arbeidsduur), het doen van een loonoffer, het uitstellen van een individueel overeengekomen loonsverhoging of het afzien van (een deel van) het vakantiegeld, bonus, provisie of 13e maand. Het wettelijk minimum moet hierbij wel gehandhaafd blijven.
Let op: valt uw bedrijf wel onder een cao, dan moet niet alleen het wettelijk minimum gehandhaafd blijven, maar ook het minimum van arbeidsvoorwaarden dat in de cao staat. Dit geldt dus bijvoorbeeld voor loon en vakantiedagen.
Hoe kunt u de arbeidsvoorwaarden versoberen?
Vooropgesteld: u kunt een versobering van arbeidsvoorwaarden niet zomaar eenzijdig doorvoeren. Ga eerst het gesprek aan met uw werknemers om te achterhalen of zij bereid zijn om hier vrijwillig mee in te stemmen. Blijkt dit niet haalbaar? Dan kunt u alsnog de mogelijkheden in kaart brengen van het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden.
Wijziging arbeidsvoorwaarden in overleg met de werknemer
Om uw werknemers vrijwillig in te laten stemmen met een versobering van de arbeidsvoorwaarden is het belangrijk dat u draagvlak in de onderneming creëert. Dit doet u door met uw werknemers of medezeggenschapsorgaan in gesprek te gaan. Licht de noodzaak van het doorvoeren van de wijziging toe en wees hierbij zo transparant mogelijk.
U mag niet zomaar aannemen dat een werknemer instemt met een versobering van de arbeidsvoorwaarden. De werknemer moet duidelijk geïnformeerd zijn en welbewust met de wijziging ingestemd hebben. Op die manier heeft de werknemer een weloverwogen besluit kunnen nemen. Komt hier discussie over, dan is het aan de werkgever om dit aan te tonen. Leg dus goed vast wat er is afgesproken en voor hoe lang dit geldt en laat dit ondertekenen door de werknemer.
Eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden met eenzijdig wijzigingsbeding
Als uw werknemers niet vrijwillig instemmen met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden dan biedt het eenzijdig wijzigen wellicht uitkomst. Hierbij is het van belang of in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen.
Staat in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding, dan kunt u hier misschien gebruik van maken. De lat ligt overigens erg hoog. Voor een beroep op het eenzijdig wijzigingsbeding moet de werkgever namelijk aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen waardoor het belang van de werknemer bij de instandhouding van de arbeidsvoorwaarden moet wijken voor het belang van de werkgever. De bewijslast voor de aanwezigheid van zwaarwegende belangen is zwaar en verschilt van geval tot geval.
U moet aantonen dat de onderneming in zwaar weer verkeert en dat de continuïteit in gevaar komt als er geen maatregelen worden genomen. Een enkele verwijzing naar de coronacrisis is niet voldoende, dit moet onderbouwd worden met onder andere financiële gegevens. Maakt u gebruik van NOW, dan moet u bijvoorbeeld aantonen waarom dit niet toereikend is. Als u een medezeggenschapsorgaan in de onderneming heeft, dan is het aan te raden deze hierbij te betrekken. Vervolgens moet u toelichten waarom uw belang zwaarder weegt dan dat van de werknemer. Daarbij wordt meegenomen of de voorgestelde maatregel proportioneel is of dat een minder ingrijpende maatregel genomen kan worden. Met name bij een loonoffer ligt de lat hoog. Werknemers zouden namelijk zelf in financiële problemen kunnen komen wanneer het salaris verlaagd wordt. Over het algemeen geldt, hoe belangrijker de arbeidsvoorwaarde, hoe lastiger het wordt om een eenzijdige wijziging door te voeren.
Is een werknemer het niet eens met de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden? Dan moet de werknemer bewijzen dat u ten onrechte een beroep doet op het eenzijdig wijzigingsbeding. Mocht het tot een rechtszaak komen dan neemt de rechter voorgaande punten mee in zijn overweging.
Geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen
Heeft u geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst staan, dan kan de werknemer mogelijk verplicht zijn om in te stemmen met een eenzijdige wijziging op grond van het goed werknemerschap. Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden die de wijziging van de arbeidsvoorwaarden noodzakelijk maken, het voorstel van de werkgever moet redelijk zijn en aanvaarding van dit voorstel kan in redelijkheid van de werknemer worden verwacht. De bewijslast dat hieraan voldaan wordt ligt bij de werkgever. Ook hier ligt de lat hoog en met name bij een loonoffer zal een rechter niet zomaar oordelen dat een werknemer verplicht is om salaris in te leveren. Bovendien zal meegenomen worden of er niet een minder vergaande maatregel mogelijk is.
Voorbeelden rechtspraak
In de rechtspraak zijn een aantal voorbeelden te vinden hoe een rechter omgaat met het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden, en dan specifiek het loon:
In een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam oordeelde de kantonrechter dat de werkgever van een horecazaak het salaris niet eenzijdig met 50% mocht opschorten. Deze inkomensachteruitgang is te groot en werknemer komt hierdoor in financiële problemen.
In 2014 vond de Rechtbank Midden-Nederland in een uitspraak een loonmatiging van 6% (tweemaal 3%) redelijk. De kantonrechter overweegt dat het relatief geringe loon dat de werknemer moet inleveren niet opweegt tegen het belang van de werkgever bij voortzetting van het bedrijf. Daarbij was ook van belang dat de meerderheid van het personeel geen problemen had met de loonsverlaging, de OR was hierbij betrokken en de financiële onderbouwing was erg uitgebreid. Omdat de kantonrechter dit een redelijk voorstel vindt, kan in het licht van alle omstandigheden in redelijkheid instemming worden gevergd van de werknemers.
Advies
Heeft u vragen over het versoberen van arbeidsvoorwaarden? Neem dan contact op met BOVAG Ledenadvies via 030 – 65 95 300 of ledenadvies@bovag.nl.