Van een oproepovereenkomst is sprake als:
- De urenomvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
- Maximaal een maand
- Maximaal een jaar met een gelijkmatige spreiding van het loon over die tijdseenheid
- De oproepkracht geen recht heeft op loon als hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.
Er zijn 3 soorten oproepovereenkomsten:
- Oproepcontract met voorovereenkomst
Als u (extra) werk heeft kunt u deze medewerker oproepen om te komen werken. De medewerker beslist vervolgens zelf of hij komt werken. Er is geen verplichting. Als de medewerker wil werken dan wordt er voor de periode dat er gewerkt gaat worden een tijdelijke arbeidsovereenkomst gesloten. Dit kan ook per keer dat u de medewerker oproept. Vanwege de ketenregeling ontstaat er bij het vierde contract in drie jaar tijd automatisch een vast contract. Als er tussen de contracten langer dan zes maanden heeft gezeten, ontstaat er op dat moment een nieuwe keten.
- Oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP)
Er zijn 2 soorten oproepcontracten met uitgestelde prestatieplicht. Te weten:
Met deze medewerker heeft u een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd, waarbij geen afspraak is gemaakt over het aantal uren dat er gewerkt wordt. Als u geschikt werk voor deze medewerker heeft, moet u de medewerker oproepen. Als de oproep tijdig is gedaan dan is de medewerker verplicht om te komen werken.
Er is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbetaalde tijd gesloten voor een minimaal en/of maximaal aantal uren. Het minimaal aantal uren zijn de garantie-uren. Deze krijgt de werknemer altijd uitbetaald, zelfs als u de medewerker niet oproept. Als u het personeelslid oproept, moet deze ook komen werken voor het afgesproken aantal uren.
Risico’s: claimen van vaste uren bij 0-urencontract en min-max
Een oproepkracht met een 0-urencontract kan na een aantal maanden een beroep doen op het ‘rechtsvermoeden van arbeidsomvang’ dat in de wet is neergelegd. Het rechtsvermoeden houdt in dat de medewerker een gemiddeld aantal uren per maand als vaste uren kan claimen. De hoogte van dat aantal uren is gebaseerd op de drie voorgaande maanden. De werkgever heeft de mogelijkheid om te weerleggen dat er sprake is van een vast urenpatroon, door bijvoorbeeld aan te tonen dat er sprake is van tijdelijk meerwerk.
In de arbeidsovereenkomst kan deze mogelijkheid tot het claimen van vaste uren alleen voor de eerste zes maanden worden uitgesloten. Een oproepkracht met een 0-urencontract die langer dan zes maanden in dienst is en met enige regelmaat arbeid verricht, kan in principe dus een vast aantal uren claimen.
Door gebruik te maken van een min/max overeenkomst kunt u dit risico enigszins ondervangen. Probeer in te schatten hoeveel uur werk u de medewerker minimaal wekelijks kan aanbieden, en spreek dit als minimum aantal uren af. Daarbij kunt u ook een maximaal aantal uren vastleggen waarvoor de medewerker wekelijks kan worden opgeroepen. Belangrijk is wel dat u een reëel bandbreedte afspreekt. Een contract tussen de nul en 40 uur is geen reëel bandbreedte.
Voorbeeld arbeidsovereenkomst oproepkracht MUP
Oproeptermijn van vier dagen en minimaal 3 betaalde uren per oproep
Op basis van de wet moeten werkgevers een oproepkracht minstens vier dagen vooraf schriftelijk of elektronisch oproepen. Roept u een medewerker later dan vier dagen van tevoren op of doet u dit mondeling in plaats van schriftelijk of elektronisch? Dan is de oproepkracht niet verplicht om te komen werken.
Een afzegging moet u ook schriftelijk of elektronisch doorgeven. Wordt het werk of een deel daarvan minder dan vier dagen van tevoren afgezegd of gebeurt dit mondeling? Dan houdt de oproepkracht recht op het loon over de oorspronkelijke uren. Dit geldt ook als u binnen vier dagen de tijdstippen van de oproep wijzigt. De medewerker heeft dan recht op het salaris van de oorspronkelijke oproep.
Er geldt een minimum van drie betaalde uren per oproep. Roostert u een oproepkracht bijvoorbeeld twee uur in, dan moet u hem drie uur uitbetalen.
Verplicht aanbod tot vaste urenomvang na twaalf maanden
Daarnaast heeft een oproepkracht, nadat er twaalf maanden voor u als oproeper is gewerkt, recht op een contract voor een vast aantal uren. Het gaat hierbij om het aantal uren dat de oproepkracht gemiddeld de afgelopen twaalf maanden heeft gewerkt. Alle arbeidsovereenkomsten die elkaar binnen zes maanden opvolgen, tellen hierbij mee. Ten onrechte wordt vaak gedacht dat de oproepkracht na twaalf maanden recht heeft op een vast contract, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is niet het geval. Wanneer een medewerker recht heeft op een vast contract is afhankelijk van de geldende ketenregeling en de duur van het aantal eerdere contracten (lees meer over de ketenregeling in stap 1).
Leg het vast
U bent verplicht om het aanbod voor een vast aantal uren binnen een maand na de twaalf maanden schriftelijk of elektronisch te doen. Voor personeel dat op 1 januari in dienst is gekomen, betekent dit dat u hen voor 1 februari het jaar daarop een aanbod moet hebben gedaan. Dat aanbod gaat uiterlijk in op de 15
de maand. Later mag niet, eerder wel. De medewerker heeft 1 maand de tijd om het voorstel te accepteren. Doet u geen voorstel, dan heeft de medewerker recht op loon volgens het aanbod. Dit loon is gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang tijdens de periode van twaalf maanden. Medewerkers hebben een termijn van vijf jaar om dit van u te vorderen.
All-in loon
Heeft u een all-in loon afgesproken met uw oproepkracht waarbij de betaling van vakantiedagen en vakantiegeld in het salaris is opgenomen? Vergeet dan niet om deze afspraken ook aan te passen. Als uw medewerker wekelijks een vast aantal uren gaat werken, moet u namelijk ook vakantiedagen toekennen. De vakantiedagen worden dan niet meer opgenomen in het salaris en de medewerker neemt de vakantiedagen op bij een vakantie of een dagje vrij.
Meer informatie over all-in loon kunt u vinden bij stap 4 Functie-indeling en salaris.
Accepteren of afwijzen
De oproepkracht heeft één maand de tijd om op het aanbod te reageren. Dat kan een acceptatie of een afwijzing zijn. Leg een afwijzing ook goed vast. Geef duidelijk aan dat u het aanbod heeft gedaan, maar dat de medewerker heeft aangegeven liever op basis van een oproepovereenkomst door te willen werken en het aanbod zodoende heeft afgeslagen. Let op dat u na twaalf maanden weer verplicht bent een aanbod voor een vast aantal uren te doen, aangezien na het afslaan van het aanbod sprake blijft van een oproepovereenkomst.
AOW’ers en studenten zijn geen uitzondering
Geldt de verplichting tot het aanbieden van een contract na twaalf maanden oproepkracht ook voor AOW’ers en studenten? Ja. Geen enkele categorie oproepkrachten is uitgesloten van deze wetgeving. Dus ook AOW’ers en studenten hebben recht op een aanbod voor een vast aantal uren nadat zij twaalf maanden voor u hebben gewerkt via een oproepovereenkomst.
Geen verplichting tot aanbod bij jaarurennorm
Werken met een jaarurennorm kan een manier zijn om flexibiliteit te behouden zonder dat u de medewerker na twaalf maanden een aanbod voor een vaste urenomvang moet doen. Een jaarurencontract waarbij de medewerker elke maand hetzelfde salaris ontvangt wordt namelijk niet gezien als oproepkracht. Meer informatie over de [link naar stuk jaarurennorm bij stap 2 medewerker met vaste uren] jaarurennorm vindt u hier.